Organisation, handling og motivation. - Forsvarskommandoen

Organisation, handling og motivation Kapitel 4
herunder Forsvaret som arbejdsplads. Hvis deres værdier ikke indfries, må Forsvaret
indstille sig på, at de vil forlade Forsvaret.
4.5.3. Analyse af motivationsfaktorer.
Set ud fra de unges fokusering på og vægtning af den mål- og værdistyrende adfærd
vil motivation få markant øget betydning i fremtiden. Har man har ikke lyst til noget
eller fører det ikke til det ønskede resultat, så giver det ikke længere mening, og man
melder sig ud af aktiviteten. De unge vil gøre en forskel, når de er på arbejde. Bliver
der ikke i tilstrækkelig grad taget højde for ens synspunkter og hermed for ens værdi
som individ, gives der ikke medbestemmelse på jobbet, så melder man sig ud. Dette
gælder både i privatlivet, i uddannelse og i arbejdslivet.
I motivationsfaktoren skal bl.a. tages højde for de unges store grad af bevidsthed,
der yderligere stiller øgede krav til motivation.
Det betyder, at Forsvaret skal fremstå som en virksomhed med udfordrende opgaver
og en sag, der er værd at arbejde for – branding 87 . Forsvaret skal tillige løbende investere
ressourcer på individuel jobudvikling for den enkelte medarbejder, således
denne føler, at han/hun får mulighed for at udvikle sig til en bedre medarbejder i stillingen,
herunder få mulighed for avancement. Endvidere vil det kræve, at ledelse og
forvaltning i Forsvaret som helhed tilpasses denne nye branding og individuelle tilpasning.
Det vil sige, at såvel bedømmelse som personlig udvikling vil være essentielt
fremover. Det nuværende Personale Udviklings- og Bedømmelsessytem (FOR-
PUBS), som Forsvaret anvender, vil nok i de unges øjne lægge for megen vægt på
bedømmelsesdelen i f.t. udviklingsdelen. Ungdommen har heller ikke den frygt for
bedømmelse på jobbet som tidligere generationer, tværtimod stiller de store krav
herom. Går det ikke godt, vil de også hellere have et andet job, evt. i et andet firma.
Går det godt, forventer de dog at blive belønnet herfor umiddelbart og ikke først efter
en lang årrække.
Set i Webers ånd er dette et helt essentielt område, der peger på, at personer nu i
langt højere grad end tidligere søger "meningen" i livet, i privatlivet, uddannelse og
på jobbet. Meningen søges såvel langsigtet som kortsigtet, men da de unge lever
mere i nuet end tidligere, kan Forsvaret ikke forvente at fastholde dem som officerer i
op til 40 år, blot fordi de får en god pensionsordning. Jobbet skal være meningsfuldt
nu og stort set i hele forløbet frem til pensionstidspunktet. Den værdirationelle adfærd
er altså markant stigende i de unges liv. Og de unge er meget bevidste om det, de
ved, hvad de vil. En del af forklaringen på, hvorfor den værdirationelle adfærd fylder
mere, mener vi, kan tilskrives det faktum, at vi i vores nutidige velfærdssamfund har
meget færre fysiske usikkerheder, vi har f.eks. ingen problemer med at få mad på
bordet og tøj på kroppen. Set i f.t. Maslows behovspyramide 88 er de nederste behovslag
(fysiologiske og sikkerheds-/tryghedsbehov) i pyramiden grundlæggende dækket,
og vægten lægges nu højere i pyramiden. Med andre ord: Når "den rå overlevelseskamp"
er ophørt, kan man bedre tillade sig at stille spørgsmålstegn ved etikken,
87 Branding er det samlede indtryk som en virksomhed formidler, herunder produkter, renomé mv. og
markedsføring af denne mærkevare. For Forsvaret som virksomhed skal værdier og opgaveløsning
ses som varemærke, der igen være Forsvarets PR. Spørgsmålet er så om værdierne er kendt og om
det er de bæredygtige værdier, altså om de opfattes som en mærkevare.
88 A.H. Maslows behovspyramide fremgår af tillæg C.
49