Organisation, handling og motivation. - Forsvarskommandoen

Organisation, handling og motivation Kapitel 5
er store, der er en bedre sammenhæng mellem mål og midler, og positive resultater
giver hurtige positive belønninger bl.a. i form af avancementer.
Undtagelserne her ses at være de få gode officerer, hvis altovervejende mål og/eller
værdi ligger i et avancement inden for Forsvaret. Det kunne f.eks. være et mål som
at ville være Forsvarschef.
Der kan endeligt være tale om fejlrekruttering, i form af der muligvis er for mange unge
med ens karrierestræben, og der er ikke plads til dem alle sammen. Sagt på en
anden måde vælger man måske for mange gode eller ens profiler, idet man vælger
de fagligt bedste, hvor man måske skulle tage nogle, der var egnede, men ikke lå
helt i toppen af ansøgerfeltet. Man skulle måske have valgt nogle med praktiske
egenskaber eller specielle interesser. Fordelen kan umiddelbart være en mere homogen
sammensætning af personalet i officersgruppen. Ulempen herved ses at være
en mindre pulje af egnede til Forsvarets øverste ledelse – generalsstillingerne.
5.3.3. Analyse af forhold, der har virket fastholdende.
Arbejdsmiljøet, herunder jobindholdet med den høje grad af ansvar og selvstændighed,
ses at være meget positivt. Dette kan muligvis have en sammenhæng med den
decentralisering, der er sket igennem en årrække, samt at Forsvaret til stadighed har
været pålagt opgaver, der generelt ses at være udfordrerne og meningsfulde.
Der må desuden ses at være en sammenhæng mellem den type officerer, som man
rekrutterer til Forsvaret, samt de funktionsvilkår disse vil stille krav om.
5.4. Sammenfatning.
Grundlæggende ses værdirationel adfærd at veje langt tungere i de unge officerers
livsperspektiv. Værdierne, der giver mening, ses primært forankret omkring familielivet
og venner samt i jobbet omkring deres ansvarsfølelse, der medvirker til en begrænset
accept af at skulle gå på kompromis med kvalitet, idet dette kan få unødvendige
fatale konsekvenser og dermed er moralsk uacceptabel.
64