Organisation, handling og motivation. - Forsvarskommandoen

Organisation, handling og motivation Kapitel 5
5.3.2.6. Analyse af avancementssystemet.
Officerernes oplevelser samt avancementssystemets muligheder og begrænsninger
kan i grove træk anføres således:
Mange af officererne tilkendegiver en klar frustration over et ufleksibelt avancementssystem.
Det er vores erfaringer, at der bliver differentieret på dette område, men at dette i hovedreglen
sker for meget få ansatte. De få personer, der observeres nøje og evt. tilbydes
et accelereret karriereudviklingsforløb og de hermed følgende tidlige udnævnelser,
er meget lovende emner til Forsvarets øverste ledelse, altså "generalsaspiranter".
Generelt er det vel spørgsmålet, om Forsvaret er åbent og ærlig omkring dets krav
og procedure for udvælgelse til videreuddannelser og hermed udnævnelse (den vertikale
karriere). Ud fra de bedømmelser som chefer udarbejder på alle officerer i Forsvaret,
er det personaleforvaltningen, der foretager en samlet vurdering af den enkelte
officers udviklingspotentiale. Det kan i denne forbindelse være et problem, hvis
Forsvarets personaleforvaltning ikke er åben og ærlig i deres udtagelser over for den
enkelte officer. Dette bør ske ved at give officeren et klart og reelt billede af, hvordan
de ser hans potentiale og muligheder, såvel vertikalt som horisontalt. Personaleforvaltningen
bør i sine udtagelse tage udgangspunkt i officerens egne input af krav,
ideer og ønsker og skal desuden inddrage ham i den fremadrettede karriereplanlægning.
Sker dette ikke, vil officeren ofte være i den tro, at hans karrieremuligheder stadigt er
gode, selvom dette rent faktisk måske ikke er tilfældet, eller alternativt vil han gå
rundt i uvished om hans fremtidige muligheder. Manglende eller utroværdig information
af officeren vil ikke tilfredsstille hans krav for målrationel og/eller værdirationel
adfærd.
Omvendt kan øget åbenhed og ærlighed medvirke til problemer for Forsvaret, idet en
klar, men negativ udmelding, om hvordan personaleforvaltningen ser hans potentiale
og muligheder, kan få officeren til at være demotiveret for sit arbejde eller helt forlade
Forsvaret. En negativ udmelding fra forvaltningen vil være i modstrid med officerens
målrationelle- og/eller værdirationelle adfærd, som dermed ikke bliver tilfredsstillet.
En større åbenhed og ærlighed vil derfor være en udfordring for personaleforvaltningen
i form af et stort krav for at kunne motivere de demotiverede officerer, såfremt de
har givet dem udmeldinger, der ikke lever op til officerens egne forventninger/krav.
Forvaltningen skal derfor proaktivt under inddragelse af officeren motivere officeren
således, at han ikke forlader Forsvaret, samt at hans virker forsat er produktivt og arbejdsglæden
i behold.
Forsvaret, her primært cheferne, personaleforvaltningen og samspillet mellem disse,
er måske ikke godt nok til at udpege, vejlede og pleje de gode officerer, der gerne vil
frem. Bliver disse særligt gode officerer ikke plejet tilfredsstillende, vil deres målrationelle-
og/eller værdirationelle adfærd ikke kunne understøttes. De vil sandsynligt hurtigt
forlade Forsvaret til fordel for et mere attraktivt job i det nationale eller internationale
civile samfund. De gode vil ikke have svært ved at finde job, hvor udfordringerne
63