Geschäftsbericht 2010 - Hannover Re

Bemessungsgrundlagen/Voraussetzungen für Zahlung der variablen Vergütung ab 2011
Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage/Parameter Voraussetzung für Zahlung
Ergebnistantieme (mittelfristig)
Anteil an variabler Vergütung:
Vorstandsvorsitzender/
Finanzvorstand: 70 %;
Vorstandsmitglied außer
Vorstandsvorsitzender/
Finanzvorstand: 50 %
Performancetantieme (kurzfristig)
Geschäftsbereichsbonus
Anteil an variabler Vergütung:
Vorstandsmitglied außer
Vorstandsvorsitzender,
Finanzvorstand: 25 %
Konzern Return on Equity (RoE);
x individueller Grundbetrag (gestaffelt nach Verantwortungsbereich
und Berufserfahrung) je 0,1 Prozentpunkt, um den die Durchschnitts-
Eigen kapitalrendite (RoE) der letzten drei Geschäftsjahre den risikofreien
Zinssatz übersteigt;
100 % = 11,6 % RoE
Cap max: 200 %
Cap min: –100 % (Malus);
Veränderung des risikofreien Zinssatzes um 1 Prozentpunkt oder
mehr führt zur Anpassung der Bonuskalkulation;
Berechnung RoE: Konzernjahresüberschuss IFRS (ohne Anteile anderer
Gesellschafter) ./. arithm. Mittelwert des Konzerneigen kapitals
gemäß IFRS (ohne Anteile anderer Gesellschafter) zu Beginn und
Ende des Geschäftsjahres.
Bewertung der Intrinsic Value Creation (IVC) der Geschäftsfelder im
jeweiligen Verantwortungsbereich;
Hauptkriterien IVC: relative Veränderung zum Vorjahr, absolute Höhe,
Vergleich zum Zielwert, Ausschüttungs- bzw. Ergebnisabführungsquote,
allgemeines Marktumfeld;
100 % = Betrag x = Ziele voll erreicht
Cap max: 200 %
Cap min: 0 EUR;
Erstmalige Anwendung für 2013, bis dahin Verfeinerung des IVC-
Konzepts und Aufsichtsratsbeschluss nach pflichtgemäßem Ermessen.
Vertragliche Regelung
Erreichen der
Dreijahresziele
Erreichen der
Jahresziele
Bis 2013:
der Aufsichtsrat bestimmt
Grad der Zielerreichung
nach pflichtgemäßem
Ermessen
Ab 2013:
Erreichen des IVC
Lagebericht
Individualbonus
Anteil an variabler Vergütung:
Vorstandsvorsitzender/
Finanzvorstand: 30 %;
Vorstandsmitglied außer
Vorstandsvorsitzender,
Finanzvorstand: 25 %
Persönliche qualitative, quantitative Ziele;
individueller Beitrag zum Gesamtergebnis, Führungskompetenz,
Innovationskompetenz, unternehmerische Kompetenz, Besonderheiten.
100 % = Betrag x = Ziele voll erreicht
Cap max: 200 %
Cap min: 0 EUR
Erreichen der
Jahresziele
der Aufsichtsrat bestimmt
Grad der Zielerreichung
nach pflichtgemäßem
Ermessen
Auszahlungsmodalitäten der variablen Gesamtvergütung
Kurzfristig Mittelfristig Langfristig
60 % der variablen
Vergütung mit der nächsten
monatlichen Gehaltszahlung
nach Aufsichtsratsbeschluss
20 % der variablen Vergütung in Bonusbank;
Zurückbehaltung für 3 Jahre;
zur Auszahlung steht jeweils derjenige positive
Betrag an, der 3 Jahre vor dem Auszahlungszeitpunkt
eingestellt wurde, soweit dieser den
Saldo der Bonusbank unter Berücksichtigung der
Gutschriften/Belastungen bis einschließlich derjenigen
für das letzte abgelaufene Geschäftsjahr
nicht übersteigt;
anstehende, nicht durch einen positiven Saldo
der Bonusbank gedeckte Auszahlung verfällt;
Verlust der Ansprüche aus der Bonusbank in
Sonderfällen: Niederlegung des Amtes ohne
wichtigen Grund; Vertragsverlängerung zu
gleichen Bedingungen wird abgelehnt;
keine Verzinsung von Guthaben.
Automatische Zuteilung von virtuellen Hannover
Rück-Share-Awards im Gegenwert von 20 %
der variablen Vergütung;
nach Sperrfrist von vier Jahren Auszahlung des
auf den Auszahlungszeitpunkt ermittelten Wertes;
Wert der Aktie bei Zuteilung/Auszahlung:
ungewichteter arithm. Mittelwert der Xetra-
Schlusskurse fünf Handelstage vor bis fünf
Handelstage nach der Konzernbilanz-Aufsichtsratssitzung;
zusätzl. Auszahlung der Summe aller während
der Laufzeit ausgeschütteten Dividende je Aktie;
Wertveränderungen der Share Awards durch
Strukturmaßnahmen von kumulativ 10 % oder
mehr löst Anpassung aus.
Negative variable Gesamttantieme = Auszahlung von 0 EUR variable Vergütung.
Ein etwaiger Minuswert der variablen Gesamttantieme eines Geschäftsjahres wird vollständig in die Bonusbank
(siehe Spalte „mittelfristig“) übernommen.
Hannover Rück-Konzerngeschäftsbericht 2010
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