Düsseldorf Köln Bonn - Jobguide

Assessment-Center
• Fallstudien konfrontieren die Teilnehmer mit
typischen Branchenproblemen: Aus einer Menge
abstrakter Daten filtern Sie im Team oder
auch schon mal alleine unter Zeitdruck – etwa
60 Minuten – relevante Daten heraus, entwickeln
Konzepte und Lösungsansätze und präsentieren.
Den Beobachtern geht es dabei nicht
nur um die Ergebnisse, sondern auch um Ihr
Agieren in der Gruppe. Und: Wie nähern Sie
sich Problemen? Haben Sie eher einen Blick
fürs große Ganze oder sind Sie der Mann für
die Details? Sind Ihre Ideen und Lösungen visionär
oder realistisch bodenständig. Wichtig:
Es gibt hier kein richtig oder falsch, nur ein
„passt besser auf die Stelle“ oder „passt besser
woandershin“.
• Rollenspiele werden vor allem bei Führungspositionen
und Vertriebs- oder Servicejobs gerne
eingesetzt. Hier sollen dann (knifflige) Mitarbeiter-
oder Verkaufsgespräche geführt werden.
• In Einzelvorträgen werden Sie mit einem beliebigen
Thema oder Problem ausgestattet, das Sie
nach einer kurzen Vorbereitungszeit in einem
Vortrag in vorgegebener Zeit vor der Gruppe
beleuchten sollen. Anschließend kann eine
Fragerunde folgen. Beispiel: Stellen Sie die Vor-
und Nachteile der demographischen Entwicklung
dar und skizzieren Sie Lösungen.
• Mit Übungen und Tests werden Ihre analytischen
Fähigkeiten, Ihre Allgemeinbildung,
Ihr Selbstbild, Ihre Arbeitsweise et cetera abgecheckt.
Der Klassiker unter den Übungen:
Der so genannte Postkorb. Er verlangt Ihnen
Entscheidungsfreude und Strukturiertheit unter
Stress ab. Beispiel: Sie sind Juniormanager,
stehen zwei Tage vor Ihrem Urlaub und müssen
noch viel erledigen. Ihr 18-jähriger Sohn
hat mit dem Auto des Nachbarn gerade einen
Unfall gebaut. Parallel dazu ist es Ihr Job, das
bevorstehende Großevent Ihrer Firma festzuzurren,
leider ist aber gerade der entscheidende
Hauptredner abgesprungen. Das ist zum Teil Ihre
Schuld. Ihr Chef ist nicht im Haus, braucht
aber am Folgetag eine dringende Präsentation.
Dafür fehlen Ihnen noch alle Inhalte, zur Recherche
wiederum fehlt die Zeit. Wie gehen
Sie vor? Auch hier gibt es letztlich keine 100-
Prozent richtige Lösung, auf die Sie kommen
müssen. Ihre Ansätze können gerne innovativ
und ungewöhnlich sein, müssen aber einem
Realitätscheck standhalten und sollten die Prioritäten
richtig setzen. Den Griffel im Büro
komplett fallen zu lassen und sich ausschließlich
um den Sohnemann zu kümmern, ist bei
aller Familienliebe genauso unadäquat, als ihn
völlig auf sich gestellt schmoren zu lassen und
sich nur aufs Büro zu konzentrieren.
• Der Part Interviews mit Personalern und Fachleuten
erinnert am ehesten an ein normales Bewerbungsgespräch.
„Kandidaten sollten im AC aber auch in den
Pausen zwischen den Übungen auf der Hut sein“,
rät Karrierecoach und Autor Martin Wehrle (siehe
Interview). „Gerade in den vermeintlich unverfänglichen
Situationen vor Beginn einer Aufgabe
ist man im Check. Da heißt es dann aufmunternd
als Regieanweisung: ‚Einigen Sie sich doch mal
kurz, wer beginnen soll’, und Sie plappern munter
drauflos, ohne zu überlegen, dass Sie da gerade
begutachtet werden.“ Unterm Strich bedeutet das
mehrstufige Auswahlverfahren für die Teilnehmer
also mehrere Stunden kalkulierten Stress.
Beobachtet werden sie von Managern des
Unternehmens und von Personalern. Sie alle
registrieren Einsatzbereitschaft und Durchsetzungsstärke
ebenso wie die Fähigkeit Einzelner,
unter Stress Lösungen zu entwickeln, Aufgaben
voranzutreiben, zwischen Streithähnen zu vermitteln
– oder auch nicht. Unvorbereitet geht heute
kaum mehr ein Bewerber in ein AC. Und weil
das so ist, kann man es sich auch nicht leisten,
es einfach mal so auf gut Glück zu probieren.
Schließlich muss man bei dem Termin die Konkurrenz
ausstechen. Für inzwischen fast jeden Personenkreis
gibt es im Buchhandel Literatur über
die Testszenarien. Auch im Internet kursieren
Erfahrungen von Ex-Kandidaten. „Früher oder
später landen die Inhalte jedes ACs im Netz“, sagt
IBMler Jens Poppe. „Wir nutzen Einzelinhalte
unserer Assessment-Center deshalb nie lange.“
Als die drei größten Fehler im AC nennt
Personaler Poppe absolute Unwissenheit übers
Unternehmen – „Ich hatte mal einen Teilnehmer,
der mir nicht mal sagen konnte, wofür die drei
Buchstaben unseres Konzerns stehen“ –, zweitens
den Hang vieler Bewerber, Monologe ohne