2006 წლის I ნახევარი

კანონიერ წარმომადგენელს ან მზრუნველობა/მეურვეობის ორგანოს ასევე შეუძლიანებისმიერ დროს მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, „თუ მუშაობისგაგრძელება ზიანს მიაყენებს არასრულწლოვნის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან სხვა,მნიშვნელოვან ინტერესებს.ამ ეტაპზე საჭიროა, დაზუსტდეს არასრულწლოვნის შრომის პირობები, კერძოდ,განისაზღვროს ის მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიანი სამუშაოები, რომელთაშესასრულებლად ახალგაზრდის დაქირავება აკრძალული იქნება; აგრეთვე უნდადაკონკრეტდეს არასრულწლოვანთათვის დასვენების და შესვენების ხანგრძლივობა,სამუშაოსთან დაკავშირებული რისკების შესახებ სრული ინფორმაციის მიღების დაჯანმრთელობის უფასო შემოწმების უფლებები.საქართველოს შრომის კოდექსი არასაკმარისად ითვალისწინებს ევროკავშირის ამმოთხოვნებს. კანონის მე-5 მუხლის მე-6 პუნქტის მიხედვით, შრომითიურთიერთობის დაწყებამდე, “კანდიდატი უფლებამოსილია მიიღოს სრულიინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, შრომითიურთიერთობისას მისი უფლებრივი მდგომარეობის, შრომის ანაზღაურების შესახებ.”შრომითი ურთიერთობის დაწყების შემდეგ საერთაშორისო სტანდარტებითდამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობადასაქმების შესახებ, რომელიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომისანაზღაურების, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე.როგორც პირველ, ისევე მეორე შემთხვევაში, მისაწოდებელი ინფორმაციის ნუსხაარასრულია და არ მოიცავს ყველა იმ ინფორმაციას, რისი დასაქმებულისთვისმიწოდებაც სავალდებულოა ევროკავშირის დირექტივის მიხედვით. ესგანსაკუთრებით თვალშისაცემია მეორე შემთხვევაში – ცნობა დასაქმების შესახებშეიძლება არ შეიცავდეს ინფორმაციას დასაქმების ადგილის, ანაზღაურებადიშვებულების, ანაზღაურების პირობების, მუშაობის განრიგის შესახებ.გარდა ამისა, არ არსებობს თვით ინფორმირების ვალდებულებაც – სამუშაოპირობების დასაქმებულისთვის გაცნობა ხდება მხოლოდ ამ უკანასკნელისსპეციალური მოთხოვნის საფუძველზე. ეს გარემოება განსაკუთრებით პრობლემურიშეიძლება იყოს ზეპირი ხელშეკრულების პირობებში (მუხლი 6, პუნქტი 1) ან იმშემთხვევაში, როცა პირის სამუშაოზე აყვანა ხდება მისი განცხადების საფუძველზედამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტით (მუხლი 6, პუნქტი 3).განსაკუთრებით გვინდა გამოვყოთ დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილებისვალდებულება შრომითი ურთიერთობის მოშლის შემთხვევაში.ევროპის სოციალური ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, ხელმომწერმაქვეყნებმა უნდა “აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებშეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება”. წინასწარი გაფრთხილების ვადები შედისხელშეკრულების ძირითად პირობებში და მისი მითითება უნდა მოხდესწერილობით, სამუშაოს დაწყებიდან უმოკლეს ვადაში (არაუმეტეს 2 თვეში).საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლი შეეხება შრომითიხელშეკრულების მოშლას ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით. იმ შემთხვევაში, როცა406