Monitoring der Arbeitsmarktöffnung - L&R Sozialforschung

schen den Behörden und deren Kooperationsstrukturen stellt. Jedenfalls sehen die
befragten ExpertInnen in diesen Bereichen große Herausforderungen und Optimierungspotenziale,
was die effektive zwischenbehördliche Zusammenarbeit betrifft.
Fallbeispiel 35: Schwierige Erreichung betroffener ArbeitnehmerInnen
Ein ungarischer Unternehmer kauft ein Hotel in Kärnten und führt eine Generalsanierung
der Immobilie durch, ehe er sie wieder abstößt. Für die zentralen
Arbeiten im Bereich der Baustatik beauftragt er ein österreichisches
Unternehmen, für sämtliche anderen Arbeiten etwa in den Bereichen Verputzen,
Estrichlegen, Bodenlegen, etc. beschäftigt er diverse ungarische
Firmen mit vielen unterschiedlichen ungarischen Arbeitskräften. Außerdem
wird sämtliches Arbeitsmaterial, bis zum Zement, aus Ungarn geholt, und
sogar der anfallende Schutt wird mit den Firmenfahrzeugen nach Ungarn
entsorgt. Wie die Betriebsräte des vor Ort tätigen österreichischen Unternehmens
berichten, schlafen die ungarischen ArbeiternehmerInnen während
ihrer Tätigkeit in unzureichenden Lagern direkt in der Baustelle.
Eine Vertretung und Rechtsdurchsetzung ist in diesen Fällen sehr schwierig,
da sich die ungarischen Arbeitskräfte – zum Teil aus Angst um ihre Arbeit,
zum Teil aufgrund fehlenden Wissens um ihre Rechte und mangelnder
Deutschkenntnisse – nicht an Interessensvertretungen wenden. Da sie sehr
sporadisch arbeiten, sind sie selten anzutreffen und daher kaum zu kontrollieren.
Quelle: ExpertInnengespräch Nr.21
Informations- und Kontrollmöglichkeiten der Betriebsräte/innen
BetriebsrätInnen fungieren als erste Anlaufstelle und Kontrollinstanz bei Lohndumping.
Gerade für den Baubereich, aber auch die Beherbergung und Gastronomie wird von
den ExpertInnen aufgezeigt, dass die „Problemfälle“ nicht die großen, österreichischen
Unternehmen darstellen. Sie sind relativ leicht zu kontrollieren, und sie können oftmals
ihr Renommee in der Branche nicht durch Strafverfahren gefährden. Der schwierige
Bereich sind vielmehr ausländische Firmen und das große Feld der kleinen Betriebe,
die häufig über keine betriebsrätlichen Strukturen verfügen.
Dabei wird die Branche der Arbeitskräfteüberlassung als spezifisches Problemfeld gesehen
– überlassene Arbeitskräfte werden nicht oder nur in beschränktem Ausmaß von
den BetriebsrätInnen der Beschäftigerbetriebe unterstützt. Bezüglich der betriebsrätlichen
Vertretung im Überlasserbetrieb selbst sind laut Angabe eines/r Experten/in mit
22 von 1.400 Überlasserbetrieben in Österreich nur die wenigsten organisiert (Int. 10).
Auf ArbeitnehmerInnenseite spiegelt sich dies insofern wider, als – wie eine Befragung
zeigte – überlassene Arbeitskräfte häufig (35%) über das Vorhandensein eines Betriebsrates
im Überlasserbetrieb gar nicht Bescheid wissen. Von jenen die darüber
Auskunft geben können, besteht bei weniger als der Hälfte (44%) ein Betriebsrat (siehe
Riesenfelder/Wetzel 2010).
Insgesamt wird eine Stärkung der Informations- und Kontrollmöglichkeiten der Betriebsräte/innen
als wichtiger Ansatzpunkt angesehen (bspw. Int. 10, 15, 17). Sofern
hier Konkreteres angeführt wird, handelt es sich die Frage von Zutrittsrechten auf Arbeitsstellen
zur Beratung, Information und Kontrolle, im Falle von Überlassungen also
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