Monitoring der Arbeitsmarktöffnung - L&R Sozialforschung

etrifft, insbesondere aber auch Fragen des Lohn- und Sozialdumpings (vgl. auch Kapitel
2). Entsprechend groß ist das Interesse der ExpertInnen selbst an Informationen
und Entwicklungen in diesem Sektor, wie etwa auch das große Interesse an dem diesbezüglichen
Workshop im Rahmen der Konferenzreihe für BetriebsrätInnen zur Arbeitsmarktöffnung
zeigte. 55 Im Kontext der grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung
ist das LSDB-G insofern bedeutsam, als dass die Bestimmungen des österreichischen
AKÜ-G – nicht nur hinsichtlich Mindestlöhnen, sondern auch bezüglich sämtlicher
anderer Bestimmungen – auf alle in Österreich beschäftigten LeiharbeitnehmerInnen
zur Anwendung kommen müssen. Das folgende Fallbeispiel veranschaulicht,
wie verschiedene arbeits- bzw. vertragsrechtliche Grundlagen im Fall eines liechtensteinischen
Arbeitskräfteüberlassers beanstandet und korrigiert wurden, die den österreichischen
Bestimmungen nicht entsprochen haben. In einem weiteren – derzeit laufenden
Fall – liegt der Verdacht auf Unterentlohnung und nicht korrekt bezahlter Zulagen
und Zuschläge vor.
Fallbeispiel 5: Nichteinhaltung des österreichischen Arbeitskräfteüberlassungs-Gesetz
(AKÜ-G)
Rund 70 Arbeitskräfte werden von einer Personalleasing-Firma aus Liechtenstein
in eine Vorarlberger Nahrungsmittelfirma überlassen. Der Arbeiterbetriebsratsvorsitzende
des Beschäftigerbetriebs wird skeptisch, als er
den Standard-Arbeitsvertrag der LeiharbeiterInnen mit dem liechtensteinischen
Überlassungsunternehmen sieht. Er wendet sich an die PRO-GE-
Rechtsabteilung, um die Arbeitsverträge prüfen zu lassen.
Bei der Prüfung dieser Arbeitsverträge stellt sich heraus, dass diese gravierende
Verstöße gegen das österreichische Arbeitskräfteüberlassungs-
Gesetz (AKÜ-G) enthalten. Das AKÜ-G sieht für (die überlassungsunabhängigen)
Grundverträge eine Reihe von Mindestinhalten vor, um die
überlassenen ArbeitnehmerInnen abzusichern, und diese Bestimmungen
haben auch für nach Österreich überlassene ArbeitnehmerInnen zu gelten.
Vor diesem Hintergrund wird in den liechtensteinischen Arbeitsverträgen
beanstandet: Normalarbeitszeit und Entgelthöhe sind nicht niedergeschrieben,
Urlaubsanspruch besteht erst nach vier Monaten, für den Arbeitsschutz
müssen die LeiharbeiterInnen selbst Sorge tragen und Zeitguthaben
von bis zu 80 Stunden werden 1:1, ohne Zuschläge, ausbezahlt.
Was die Entlohnung betrifft, sind die Verträge korrekt und wenden die entsprechenden
kollektivvertraglichen Löhne des Beschäftigerbetriebs an.
Die PRO-GE interveniert bezüglich der Arbeitsverträge bei dem liechtensteinischen
Überlassungsunternehmen. Die beanstandenden Vertragsinhalte
werden von der liechtensteinischen Firma korrigiert.
Quelle: Glück auf 4/2011, gekürzt
Fallbeispiel 6: Verdacht auf Unterentlohnung bei überlassenen Arbeitskräften
Sieben tschechische Arbeitnehmer/Pendler (die in Tschechien angeworben
worden sind) werden von einem österreichischen Arbeitskräfteüber-
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http://www.arbeitsmarktoeffnung.at/
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