Monitoring der Arbeitsmarktöffnung - L&R Sozialforschung

dumping-Bekämpfungsgesetz – LSDB-G BGBl 2011/24; sowie auch BMASK 2011,
Felten 2011, WKÖ 2011) und diese um die Einschätzungen der ExpertInnen ergänzt.
Verwaltungsstraftatbestand Unterentlohnung
Im Zentrum der Neuregelung steht der Verwaltungsstraftatbestand der Unterschreitung
des Grundlohns. Dabei ist der Grundlohn vom Entgelt zu unterscheiden. Unter Grundlohn
ist – im Gegensatz zum Entgelt – der für die erbrachte Arbeitszeit zustehende
Brutto-Grundbezug (Grundlohn bzw. Grundgehalt) inklusive Überstunden- und Mehrarbeitsgrundentgelt
(ohne Zuschlag) zu verstehen.
Nicht erfasst sind beim Grundlohn somit allenfalls zu gewährende Zulagen, Zuschläge
oder Sonderzahlungen. Werden somit diese Zahlungen nicht geleistet, stellt dies keine
Unterentlohnung im Sinne der gesetzlichen Regelung dar. Diese Regelung wird seitens
verschiedener im Rahmen des vorliegenden Projektes befragter ExpertInnen (bspw.
Int. 2, 3, 6, 17) wie auch seitens JuristInnen kritisch rezipiert, da Zulagen und Zuschläge,
je nach Kollektivvertrag, einen teilweise beträchtlichen Lohnbestandteil ausmachen.
Gleichzeitig ist zivilrechtlich ein/e ArbeitgeberIn entweder auf Grund des Kollektivvertrages,
auf Grund von §§ 7-7b AVRAG oder auf Grund § 10 AÜG jedenfalls verpflichtet,
den Mindestlohn und nicht lediglich den Grundlohn zu bezahlen. Die Neuregelung
im LSDB-G ist „insofern überraschend, wenn nicht sogar widersinnig, als der Gesetzgeber
auf diese Weise selbst eine Tür für Lohndumping öffnet“ (Felten 2011: 410).
Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache
Ebenfalls im Rahmen des LSDB-G geregelt wurde die Verpflichtung des/der Arbeitgebers/in,
Lohnunterlagen zur Ermittlung des dem/der ArbeitnehmerIn zustehenden
Lohnes in deutscher Sprache am Arbeitsort bereit zu halten. Bei einer grenzüberschreitenden
Arbeitskräfteüberlassung trifft diese Verpflichtung den/die BeschäftigerIn.
Als erforderliche Lohnunterlagen gelten dabei neben dem Arbeitsvertrag und dem
Dienstzettel auch Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnaufzeichnungen oder Lohnzahlungsnachweise
des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin (wie beispielsweise Banküberweisungsbelege).
Die Nicht-Bereithaltung von Lohnunterlagen oder die Vorlage von nicht-korrekten bzw.
unvollständigen Lohnunterlagen spielt in der Praxis eine gewichtige Rolle, was die genaue
Überprüfung einer möglichen Unterentlohnung erschwert oder gar vereitelt (siehe
dazu Kapitel 5.2 und Kapitel 5.3.2.2). Die generelle Einführung verpflichtender Lohnoder
Gehaltskonten, wie seit Juli 2011 im Baubereich realisiert, wird hier in den ExpertInneninterviews
als mögliche Maßnahme in diesem Kontext gefordert (Int. 15). Gleichzeitig
verweist ein/e andere/r InterviewpartnerIn auf Beratungsfälle, in denen der korrekte
Lohn auf ein Gehaltskonto überwiesen wurde, Teile davon von den ArbeitnehmerInnen
jedoch ‚zurückzuzahlen‘ waren (Int. 6). Die Frage, wie eine bessere Sicherstellung
der Bereithaltung der erforderlichen Lohnunterlagen erzielt werden kann, wird
jedenfalls seitens der ExpertInnen häufig thematisiert (s. Int. 3, 4, 13, 20).
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