Doc. 6 Les décisions stratégiquesQuestion 1 Le processus de prise de décision peut être influencé par le caractère du leader parce que certainesdécisions, en engageant l’entreprise, peuvent comporter <strong>des</strong> risques. Et, il n’existe pas en quelque sorte une« égalité d’attitude » <strong>des</strong> leaders face au risque.Question 2 Il s’agit <strong>des</strong> décisions opérationnelles, administratives <strong>et</strong> stratégiques.Question 3 Typologies <strong>des</strong> décisions :- les décisions stratégiques sont celles qui peuvent engager l’entreprise à moyen ou à long terme. Il peut s’agir,par exemple, de la décision de lancer un produit nouveau ;- les décisions opérationnelles peuvent concerner les modalités d’application d’une décision stratégique. Parexemple, les services <strong>et</strong> les budg<strong>et</strong>s affectés pour lancer le produit nouveau ;- les décisions administratives concernent <strong>des</strong> actions routinières <strong>des</strong>tinées à assurer le fonctionnementquotidien de l’organisation comme la passation de commande, le contact avec les fournisseurs, le règlement <strong>des</strong>factures, <strong>et</strong>c.Doc. 7 Prise de décision <strong>et</strong> « stratégie émergente »Question On peut parler de « stratégie émergente » dans le cas du groupe DANONE, parce que l’orientation« alimentaire » du groupe a émergé opportunément, tandis que les décisions stratégiques du groupe (à l’époqueBSN) étaient orientées sur la production <strong>des</strong> verres plats.14
Travail individualiséRédiger un rapport sur le management <strong>et</strong> notamment sur la motivation <strong>et</strong> le coaching d’une équipe.La grande distribution propose un environnement professionnel très exigeant avec une très grande réactivité <strong>et</strong><strong>des</strong> consommateurs de mieux en mieux informés. Comment motiver ses collaborateurs dans ce contexte ? Quelcoaching adopter lorsqu’on est chef de rayon <strong>et</strong> responsable d’une équipe de plusieurs personnes ?Le monde du travail a changé. Dans un cadre où les entreprises doivent sans cesse faire la preuve de leurcompétitivité, de leur réactivité <strong>et</strong> de leur adaptabilité, les cadres comme les dirigeants sont soumis à unepression de plus en plus intense. Ils doivent être sans cesse au meilleur de leur forme.Le management aussi a évolué. Le dirigisme, même si certains chefs d'entreprise ont encore du mal à s'endéfaire, a vécu. « Au lieu d'y voir une menace, les cadres auraient tout intérêt à bien comprendre les avantagesqu'il y a pour eux à déléguer certaines responsabilités à leurs employés. En contrepartie, ceux-ci donneront lemeilleur d'eux-mêmes », estime John Whitmore, dans Le guide du coaching (ed. Maxima-Laurent du Mesnil).En responsabilisant les collaborateurs, le management participatif perm<strong>et</strong> de stimuler les services <strong>et</strong> doncl'entreprise. Il crée une dynamique par la motivation. C’est l'objectif du coaching.Il n’existe pas une mais plusieurs techniques de coaching. Qu’elles soient collectives ou individuelles, elles onttoutes pour but de soutenir, aux travers <strong>des</strong> hommes, l'entreprise dans une démarche d’efficacité <strong>et</strong> deperformance. Le coaching de management <strong>et</strong> le coaching de performance ou le coaching opérationnel peuventêtre applicables dans le cas d’un chef de rayon dans la grande distribution par exemple.En eff<strong>et</strong>, le coaching de management intervient sur <strong>des</strong> thématiques qui touchent plusieurs personnes. Il peuts'agir <strong>des</strong> managers d'une entreprise ou d'un cadre avec son équipe.L’objectif général est de perm<strong>et</strong>tre une meilleure communication au sein de l'équipe tout en répondant à <strong>des</strong>objectifs plus ciblés. « Comment dire non à un (bon) collaborateur ?, Comment communiquer avec son équipe ?,Comment motiver certains éléments ? », sont <strong>des</strong> thèmes récurrents.En ce qui concerne, le coaching de performance, ici, le coaching est orienté vers l'optimisation <strong>des</strong> performancesdu coaché en vue d'atteindre un objectif qualificatif ou pour préparer un événement particulier : amélioration <strong>des</strong>a capacité à négocier, de sa capacité d'écoute, d'organisation, d'adaptation à un changement particulier, de sa<strong>gestion</strong> du temps... Le coaching opérationnel a pour obj<strong>et</strong> de répondre aux besoins de l'entreprise <strong>et</strong> de sonsalarié (ici le chef de rayon nouvellement promu) qui doivent faire face à de nouvelles exigences. En général,celles-ci sont liées à la conduite d'un changement, par exemple, la préparation d'une réunion difficile, d'unedécision délicate, ou encore la mise en place d'un processus nouveau (préparation ou anticipation de <strong>gestion</strong> decrises, mise en place de scénarios de négociations de contrats importants, de partenariats complexes, <strong>et</strong>c.).Enfin, ces approches du coaching, conjugué au « système 4 ou système participatif » par groupe de Likert avecle management qui utilise régulièrement les groupes pour prendre les décisions, régler les conflits, établir lesobjectifs ; c<strong>et</strong>te conjugaison donc (de la part du manageur chef de rayon) peut assurer performance <strong>et</strong> meilleurclimat social au sein d’une équipe d’employés libre-service dans la grande distribution.15