Management et gestion des unités commerciales - Editions Bréal

Chapitre 9LA VALORISATION DU POTENTIEL DE L’ÉQUIPE COMMERCIALEDoc. 1 L’impact de la crise sur l’équipe commercialeQuestion 1 En cas de crise, la volonté de vendre des commerciaux s’effrite car, confrontés à la difficulté dumarché, ils doivent faire face au découragement ; cet état d’esprit les conduit à l’inaction et contribue à lesrendre “ défaitistes ”.Question 2 Face à ce problème de dynamisme, l’entreprise doit concevoir un système de stimulation qui a pourobjectif d’entretenir la motivation : il peut s’agir d’actions de fond qui visent une stimulation à long terme(rémunération plus motivante, possibilité d’évolution de carrière, formation) ou d’actions ponctuelles quimobilisent les vendeurs pendant une période donnée : concours de vente, aides techniques, contacts personnelsavec la hiérarchie, journées événementielles (sportives, culturelles).Doc. 2 Les étapes de l'évaluation du potentiel par un cabinet spécialiséQuestion 1 Ces étapes permettent d’analyser les besoins de l’entreprise, de choisir les moyens par lesquels lepotentiel d’une équipe est évalué et de déterminer les objectifs de cette évaluation.Le cahier des charges détermine les obligations respectives des contractants : nature de la prestation à la chargedu cabinet spécialisé, prix de la prestation ; engagement de l’entreprise à donner toute information utile sur sonorganisation et ses métiers, sur la nature des postes occupés et les qualités souhaitées pour les occuper ; en fait ysont précisés : les objectifs de l’évaluation, le nombre de salariés concernés, la durée et le lieu de la formation, ledétail des coûts.Ensuite, le cabinet doit concevoir un ensemble de tests d’aptitude et de personnalité destinés à mettre enévidence les compétences techniques et relationnelles, ces tests permettent d’évaluer le potentiel de chaquecollaborateur.Le déroulement de la session permet la mise en pratique de ces tests et exercices ; ensuite, les résultats sontcommuniqués au candidat et à l’entreprise afin de leur permettre d’engager des actions correctrices pour lescollaborateurs déjà présents et de définir une véritable politique de ressources humaines.Question 2 Sont étudiées la personnalité, les traits de caractères (points forts et faibles), la faculté d’adaptation,la motivation et la capacité à se projeter dans l’avenir des collaborateurs.Doc. 3 Diagnostiquer vos propres besoinsQuestion 1 L’entretien annuel d’évaluation a pour objectif de dresser le bilan de la période écoulée et de fixerles objectifs pour le futur.Question 2 Le bilan de compétences permet au salarié d’identifier ses besoins ; d’une façon générale, il donnedes indications sur les points forts et les points faibles du salarié et lui donne des indications sur les actions deformations nécessaires.Doc. 4 Analyser le besoin de formationQuestion1 L’analyse des besoins de formation permet d’envoyer en stage les collaborateurs qui ont un manqueou un point faible clairement identifié : l’action de formation représente un investissement qui sera d’autant plusrentable que les contenus des programmes seront adaptés aux objectifs.Question 2 Les différentes raisons motivant le recours à la formation résultent de l’étude des tableaux de bordqui permettent de calculer les écarts entre les résultats obtenus et les objectifs fixés ; les ratios d’activitéfournissent aussi des indications intéressantes sur l’activité du commercial. Aux vues des résultats, des actionsde formation sur les compétences de vente peuvent se révéler nécessaires ;Le salarié peut aussi donner des indications précises sur ses attentes.Le besoin de formation peut enfin naître de l’application d’une nouvelle technologie, du lancement d’un nouveauproduit, d’une volonté de mieux cerner un segment de clientèle, de mieux connaître les concurrents, lestechniques financières et la maîtrise des coûts.33