download

masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau
tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen
untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut
(Prijosaksono dan Sembel, 2002).
Berbeda dengan pendapat diatas, Hendricks (2001) mengemukaan
lima gaya pengelolaan konflik yang diorientasikan dalam organisasi
maupun perusahaan. Lima gaya yang dimaksud adalah:
1. Integrating (menyatukan, menggabungkan)
Individu yang memilih gaya ini melakukan tukar-menukar
informasi. Disini ada keinginan untuk mengamati perbedaan dan
mencari solusi yang dapat diterima semua kelompok. Cara ini
mendorong berpikir kreatif serta mengembangkan alternatif
pemecahan masalah.
2. Obliging (saling membantu)
Disebut juga dengan kerelaan membantu. Cara ini menempatkan
nilai yang tinggi untuk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai
rendah. Kekuasaan diberikan pada orang lain. Perhatian tinggi
pada orang lain menyebabkan seorang individu merasa puas dan
merasa keinginannya terpenuhi oleh pihak lain, kadang
mengorbankan sesuatu yang penting untuk dirinya sendiri.
3. Dominating (menguasai)
Tekanan gaya ini adalah pada diri sendiri. Kewajiban bisa saja
diabaikan demi kepentingan pribadi. Gaya ini meremehkan kepentingan
orang lain. Biasanya berorientasi pada kekuasaan dan
penyelesaiannya cenderung dengan menggunakan kekuasaan.
4. Avoiding (menghindar)
Individu yang menggunakan gaya ini tidak menempatkan suatu
nilai pada diri sendiri atau orang lain. Ini adalah gaya menghindar
dari persoalan, termasuk di dalamnya menghindar dari tanggung
jawab atau mengelak dari suatu isu.
5. Compromising (kompromi)
Perhatian pada diri sendiri maupun orang lain berada dalam
tingkat sedang.
Berbeda dengan yang dikemukakan Johnson & Johnson (1991)
bahwa strategi pengelolaan konflik ada karena dipelajari, biasanya sejak
masa kanak-kanak sehingga berfungsi secara otomatis dalam level
bawah sadar (preconscious). Tapi karena dipelajari, maka seseorangpun
dapat mengubah strateginya dengan mempelajari cara baru dan lebih
306