Allen, Tecniche proibite di persuasione

Cambiare la direzione dei pensieri delle persone
Nel gergo della PNL, questo tipo di tecnica si chiama ridefinire, ma il nome non è
importante, quanto piuttosto il modo in cui utilizzi questa conoscenza, quindi è di questo che
parleremo. Questo schema si utilizza per spostare la conversazione da un tema ad un altro, ad
esempio, quando stai chiacchierando con qualcuno che si è bloccato su un certo punto e vuoi
cambiare l’andamento della conversazione per trattare le tematiche che interessano a te.
Riesci ad immaginare la quantità di applicazioni per questo schema? Alcune conversazioni
con i tuoi figli? Con il tuo partner? Con il tuo capo? La cosa importante non è a quante applicazioni
io riesca a pensare e scrivere in questo libro, ma le applicazioni che riesci a trovare tu. Questo è
l’unico modo per interiorizzare davvero questa conoscenza. Ora prenditi qualche momento per
pensare ad un paio di situazioni in cui avresti voluto cambiare il corso o l’andamento della
conversazione.
Parlo sul serio. Fallo.
Se stai leggendo questo libro solo in modo superficiale, stai solo perdendo il tuo tempo.
Devi pensare.
Lo hai fatto?
Molto bene, ora che ci hai pensato, questo è lo schema che utilizzerai per cambiare il corso
della conversazione:
“Il punto non è <il punto dell’altra persona>, ma <il mio punto>”, e poi una domanda
per portare la focalizzazione sull’argomento che ti interessa.
Ad esempio: “Il punto non sono i prezzi del petrolio in Medio Oriente, ma i bombardamenti
che coinvolgono vittime innocenti che vivono in quella zona del pianeta. Quali misure potremmo
prendere adesso per assicurarci di fare passi avanti verso la pace?”
La bellezza di questo schema sta nel fatto che non hai bisogno di pensare troppo per riuscire
a portare la conversazione dove vuoi, soprattutto se poni delle domande che riguardano il nuovo
argomento. Ad esempio, diciamo che mi trovo di fronte a un gruppo di dirigenti a cui voglio parlare
del mio programma di formazione sulle tecniche di comunicazione, mentre loro si stanno
lamentando dei problemi delle loro aziende. Io potrei dire “Il problema non sono i risultati che state
ottenendo, ma il fatto che i vostri dipendenti non stanno riuscendo a risolvere da soli il problema...
Cosa manca ai vostri team per riuscire a risolvere il problema per conto loro?” Questo potrebbe
portarli a parlare dei problemi dei loro team e, dopo un po’, io potrei interrompere dicendo “Il fatto
che i vostri supervisori non stiano prendendo l’iniziativa è un problema, ma la cosa più importante,
qui, è il modo in cui i supervisori comunicano la loro visione alle proprie squadre; quanto sono
bravi i supervisori in questo?”
Magari a quel punto inizieranno a discutere sulla capacità di comunicazione dei loro
supervisori, e allora potrei dire “Il punto non è che i supervisori non hanno le capacità di
comunicare, ma il modo in cui li state aiutando...che corsi di comunicazione avete fatto?”
A questo punto potrebbero iniziare a parlare dei corsi di formazione che hanno organizzato,
ma anche di quanto sono costosi, e a quel punto io potrei intervenire dicendo “Il punto principale
non è il costo dei corsi, ma quanto vi sta costando lo scarso rendimento. Se potessi mostrarvi come
ottenere un rendimento migliore dell’investimento del vostro budget per i corsi di formazione,
sareste interessati a parlare della loro realizzazione?”.
Come puoi vedere, ho indirizzato la conversazione verso argomenti diversi fino ad arrivare
alla fine all’argomento che mi interessava. Bisogna sottolineare che nelle pagine seguenti
apprenderai vari metodi che puoi combinare per arrivare a questo stesso obiettivo, ma il punto
importante è riconoscere che puoi ottenerlo utilizzando anche solo questo schema. In effetti, se sei
abbastanza bravo, potresti riuscire a fare tutto con un unico passaggio.
Vediamo un esempio di come si sarebbe potuto fare con un unico passaggio:
Torniamo all’inizio della conversazione, quando gli amministratori si stavano lamentando
dei problemi nelle loro compagnie; io potrei intervenire dicendo “Il punto non sono i problemi nei
vostri affari, ma quanto appoggio state dando al vostro personale per poter migliorare. Quanto
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