Masterarbeit als PDF/A-Datei (6,7 MB) - Socialnet

2.6.2 Organisationales Lernen
„Lernen wird oft als Verhaltensänderung begriffen, die als Reaktion des Organismus auf
Umweltveränderungen entsteht.“ (Ridder 2009, S. 179) Ob Organisationsmitglieder – von
der Führungsspitze bis zur Hilfskraft – in unterscheidlichen Ausmaß ein Interesse an der
Veränderung ihrer Organisation haben oder dafür gewonnen werden können, hängt von
der jeweils wahrgenommenen, von ihnen erwarteten Auftragserfüllung ab und ob sie
dieser (noch) gerecht werden können.
„Die Organisationsmitglieder sind […] mit Stakeholdern verbunden […], die von außerhalb (als
Finanz- und Auftraggeber, als Klientel und Öffentlichkeit) mit der Organisation eng verbunden
sind und nicht vernachlässigt werden können. Somit gehen in die Interessen der
Organisationsmitglieder eine Vielfalt von Interessen ein, die nicht nur persönlichen Wünschen
entspringen, sondern eine Verarbeitung von erkannten Anforderungen und berechtigten
Ansprüchen sind.“ (Wöhrle 2005, S. 75)
Die Ansprüche der aus Organisationsperspektive maßgeblichen Anspruchsgruppen und
Kooperationspartner fließen in der Regel in ein Leitbild ein und so verhält es sich auch mit
dem Leitbild der KuK, das im Zusammenhang mit der QMS-Implementierung unter Einbeziehung
aller MA entstanden ist. Das Leitbild enthält neben der Mission und den Werten
der Einrichtung auch normative Ziele, von denen wiederum über den Weg der Qualitätspolitik
die Qualitätsziele abgeleitet werden müssen, die sich auf der Ebene von strategischen
Zielen befinden. Eine Qualitätspolitische Aussage, die sich aus der Leitbildformulierungen:
„Wir achten auf hohe Fachkompetenz und Qualität unserer Hilfen. […] Wir fördern
die Professionalität […] unserer Mitarbeiter.“ (Kontakt- und Krisenhilfe 2012, S. 3) ableiten
ließe, könnte etwa lauten: „Unsere Aufmerksamkeit und unser Bestreben als lernfähige
Organisation sind auf eine Weiterentwicklung unserer Gesamtleistung und -wirkung ausgerichtet.
Wir sorgen für eine systematische Professionalisierung unserer Mitarbeiter und
unserer Gesamteinrichtung.“ Ein daraus abgeleitetes Qualitätsziel wäre: „Wir führen zunächst
im Arbeitsbereich des Ambulant Betreuten Wohnens bis zum … die Allgemeine
Normative Handlungstheorie inklusive der Systemischen Denkfigur ein.“ Dann müssten
noch entsprechende Aussagen darüber getroffen werden, wie dieses Ziel erreicht werden
soll und woran man die Zielerreichung feststellen will (Kennzahlen bzw. -größen).
Die Lernfähigkeit einer Einrichtung ist u. a. dann gefragt, wenn Reden und Handeln einer
Vielzahl von MA einerseits und proklamierte Ziele andererseits auseinanderfallen, sich
widersprechen oder eine solche Entwicklung droht.
„[W]ährend auf der Ebene des ‚talk‛ eine symbolische Integration der Erwartungen der Umwelt
vollzogen wird, kann auf der Ebene des ‚action‛ in einer abgestuften Widersprüchlichkeit des
Handelns eine praktische Distanzierung von den institutionalisierten Erwartungen erfolgen […].
[…] ‚Diskrepanzerfahrungen‛ entstehen bei den Organisationsmitgliedern dann, wenn sie eine
Spannung zwischen dem vorhandenen Zustand (den vermeintlichen Gegebenheiten) einer Or-
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