Masterarbeit als PDF/A-Datei (6,7 MB) - Socialnet

Im Arbeitsbereich des ABW der KuK lassen sich gegenwärtig bei MA Tendenzen feststellen,
die zu den unter Gliederungspunkt 2.3.1 bereits genannten Gefahren führen können.
Ein Grund dafür mag die recht sichere und komfortable Situation sein, in der sich MA und
Gesamteinrichtung trotz der genannten Veränderungen derzeit befinden. Festgestellt
werden können Tendenzen in Richtung auf ein mangelndes Qualitätsbewusstsein, eine
eher diffuse Fachlichkeit und ein mangelndes Verständnis der Repräsentationsfunktion
der einzelnen MA (Corporate Behaviour). In der operativen Arbeit lässt gelegentlich sowohl
mangelnde Weitsicht als auch mangelnde Effizienz beobachten. Um die Lern- und
Entwicklungsfähigkeit der KuK ausgehend von der individuellen MA-Ebene zu erhöhen
„[…] sollte es üblich und für die Mitarbeiter selbst verständlich sein, dass regelmäßig über den
Prozess der Zielerreichung reflektiert 39 wird. Gerade in der Sozialen Arbeit neigen Organisationen
insbesondere dann, wenn ihr Bestand einigermaßen gesichert erscheint, dazu, angesichts
der drängenden und vielfältigen Alltagsaktivitäten die Reflexion über ihren Auftrag und ihre Ziele
und über mögliche Veränderungen in der durch die Umwelt vermittelten Auftragslage zu vernachlässigen.
[…] Angesprochen ist hier der Bezug zwischen einem Leiten durch Zielvereinbarungen
und dem Stand der Lernbereitschaft und Lernfähigkeit von Organisationen. “ (Merchel
2010, S. 98-99)
Reaktive Single-loop-Lernschleifen, die sich in Haltungen (bzw. Theories-in-Use) wie „Wir
helfen psychisch Kranken spontan bei den dringenden Anliegen, die sie jeweils an uns
herantragen.“ oder „Wir müssen Hilfepläne und Entwicklungsberichte für den Kostenträger
schreiben.“ Ausdrücken, sollten sich mit Hilfe von Lern- und entwicklungsorientierten Zielvereinbarungsgesprächen
in proaktive Double-loop-Lernschleifen transferieren lassen:
„Wir entwickeln mit unseren Klienten in professioneller und systematischer Weise gemeinsam
Ziele und unterstützen sie bei der Umsetzung.“, „Wir gehen partnerschaftlich mit
unseren Anspruchsgruppen und Kooperationspartnern um und suchen gemeinsam nach
Lösungen für unsere Klienten.“ und „Wir gehen dabei nach klar definierten und wissenschaftlich
begründeten professionellen Gesichtspunkten vor.“ Darüber hinaus kann FdZ
als Lernbedarfsanalyse fungieren und Aufschluss, etwa über Fortbildungsbedarfe liefern.
Um FdZ zur Förderung der organisationalen Lernfähigkeit zu etablieren empfiehlt es sich
darauf zu achten, dass die verschiedenen genannten Lern- und Reflexionsräume auf den
diversen Organisationsebenen kommunikativ anschlussfähig gestaltet werden, um so eine
fruchtbare Ergänzung und ein Wechselspiel zwischen eher individueller und eher organisationaler
Lernfähigkeit gewährleisten zu können.
39 Und im Zusammenhang damit muss auch über den Grad der Professionalisierung reflektiert werden.
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