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ganisation und einem von ihnen als Soll definierten Zustand in der Organisation wahrnehmen
und wenn diese Wahrnehmung als so störend empfunden wird, dass die Spannung zu Veränderungswünschen
führt.“ (Merchel 2005, S. 18-19)
Lernen kann in diesem Zusammenhang bedeuten, dass wenn nur einige
Organisationsmitlglieder die Diskrepanzen wahrnehmen und den Wunsch nach
Veränderung verspüren, Möglichkeiten gefunden werden müssen, den anderen zu der
entsprechenden Wahrnehmungsfähigkeit zu verhelfen. Aus der systemischen
Organisationsberatung stammt der Begriff der Irritationen von operationell geschlossenen
Systemen (vgl. Gairing 2008, S. 184-185). Durch Routine verfestigte Handlungsmuster,
Denkweisen und andere Aspekte der Organisationsstrukturen und -kultur sind häufig
schwer durch rein sachlogische Argumente zu erschüttern. Eine mögliche
Vorgehensweise in der KuK wäre es, an die bestehenden Unsicherheiten und
Unzufriedenheiten im Arbeitsalltag mit den Klient/inn/en anzuknüpfen und einen
Zusammenhang mit dem bisherigen professionellen Selbstverständnis der betreffenden
MA herzustellen bzw. Reflexionen zu einem solchen Zusammenhang anzuregen – oder
zu provozieren.
Die hier angesprochenen Diskrepanzerfahrungen werden in den Untersuchungen von
Chris Argyris und Donald A. Schön zur lernenden Organisation auf die Begriffe der
„Espoused Theories“ („vertretene“ Theorien) und „Theories-in-Use“ („handlungsleitende“
Theorien) gebracht (vgl. Argyris und Schön 2008, S. 87 ff. und Ridder 2009, S. 186 ff.).
Auch zahlreiche andere Autoren haben dieses Denkmodell übernommen. So spricht Peter
M. Senge im Zusammenhang mit der von ihm so genannten „Disziplin der mentalen
Modelle“ von „verlautbarter versus praktizierter Theorie“: „Lernen führt letzten Endes zu
einem veränderten Verhalten, und eine grundlegende reflexive Fähigkeit besteht darin,
Lücken zwischen dem, was wir sagen und dem, was wir tun als Vehikel zu nutzen, um
bewusster zu werden.“ (Senge 2011, S. 209) Senge empfiehlt Organisationen die
Förderung von „Reflexionsfertigkeiten“ und „Erkundungsfertigkeiten“ der MA 37 :
„[…] das Erkennen der Unterschiede zwischen den verlautbarten Theorien (das, was man sagt)
und den praktizierten Theorien (die dem Handeln zugrunde liegende Theorie), das Erkennen
von ‚Abstraktionssprüngen‛ (zu bemerken, wenn man seine Beobachtungen verallgemeinert),
das Offenlegen der sogenannten ‚linken Spalte‛ (dass man ausspricht, was man normalerweise
verschweigt […]), das Gleichgewicht von Erkunden und den eigenen Standpunkt vertreten
(Fertigkeiten für eine ehrliche Untersuchung).“ (Senge 2011, S. 207)
Im Wesentlichen geht es dabei darum – um die Begrifflichkeiten von Argyris und Schön
bzw. Bateson wieder aufzugreifen – von einem meistenteils im Organisationsalltag am
ehesten praktizierten „Single-loop-Learning“ zu einem „Double-loop-Learning“ oder gar
37 Vgl. dazu auch die Ausführungen von Staub-Bernasconi zu „dem Reflektierenden Praktiker/der reflektierenden Praktikerin“
(Staub-Bernasconi 2009, S. 37-38)
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