Publikation „Wir sind daran nicht ganz unbeteiligt“ - voestalpine

Die Wirtschaftskammer
Abkühlung und Stabilisierung. Mitarbeiterbeteiligungen können hier einerseits zyklische
Erfolge besser integrieren und andererseits die Lücke zwischen Gewinneinkommen und
Lohneinkommen für ArbeitnehmerInnen verkleinern.
In den letzten Jahren haben sich auch auf kollektivvertraglicher Ebene, z. B. im Bereich
der Metall verarbeitenden Industrie, auf Basis des Grundkonsenses der „Additionalität“
ausgehandelte Erfolgsbeteiligungen bewährt. Mitarbeiterbeteiligungen dürfen aber die eigentlichen
Verhandlungen über Löhne und Gehälter nicht hemmen. Es gibt zwischen den
Sozialpartnern daher den Konsens, dass Mitarbeiterbeteiligungen keinesfalls als Ersatz der
produktivitätsorientierten Lohnpolitik gesehen werden dürfen, sondern als Ergänzung eingesetzt
werden sollen.
Der Kritik, dass große Gruppen von ArbeitnehmerInnen, wie z. B. der öffentliche Dienst, von
den steuerlichen und materiellen Vorteilen der Mitarbeiterbeteiligungen ausgeschlossen bleiben,
ist durch innovative Erfolgsentlohungsmodelle zu begegnen. Auch im öffentlichen Dienst
besteht die Möglichkeit, im Gehalt Erfolgsbeteiligungsanteile zu integrieren. Hier können die
Erfahrungen des „New-Public-Managements“ genutzt werden, das in der Schweiz bereits
angewendet wird. Lehrer, die die definierten Standards durch ihren persönlichen Einsatz
übererfüllen, sollten Erfolgsprämien erhalten. Das Gleiche gilt für öffentlich Bedienstete, die
im Service der öffentlichen Hand besondere Leistungen erbringen. Dazu müssen Zielvorgaben
formuliert und ihre Erfüllung überprüft werden.
Mitarbeiterbeteiligungen können sicherlich nicht alle wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen
Probleme lösen, aber sie können einen Beitrag dazu leisten. Diese Chance sollte von
den Sozialpartnern nicht verpasst werden.
Mitarbeiterbeteiligungen aus wirtschaftspolitischer europäischer Sicht
Die Bedeutung von Mitarbeiterbeteiligungen als Instrument für strategische Beteiligungen an
ehemaligen „nationalen Playern“ wurde bereits in der Einleitung erwähnt. Die Wirtschaftskammer
Österreich hat sich im Rahmen des europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses
dafür ausgesprochen, dass grenzüberschreitend operierende Unternehmen darin unterstützt
werden, steuerliche Hindernisse je nach EU- und EWR-Mitgliedsland zu überwinden. Dadurch
soll das Ziel einer besseren Mitarbeiterbindung und -identifikation erreicht werden. Die Debatte
über Mitarbeiterbeteiligungen sollte daher durch neue Impulse verstärkt auf EU-Ebene
aufgegriffen und von deren Institutionen unterstützt werden. Dort könnten auch Lösungen
für vorhandene Barrieren erarbeitet werden. Eine koordinierte europäische Vorgangsweise
wäre nationalen Alleingängen vorzuziehen.
Fazit
Mitarbeiterbeteiligungen haben in den vergangenen Jahren in Österreich aus den verschiedensten
Gründen an Bedeutung gewonnen. Als wirtschaftspolitisches Instrument birgt eine
Mitarbeiterbeteiligung viele Möglichkeiten individueller Lösungen – für den Standort, für
die Europäisierung unserer „nationalen“ Konzerne und für ihre ArbeitnehmerInnen. Neben
den Vorteilen will die Wirtschaftskammer die Gefahren für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
nicht ausblenden. Die Bedenken beider Seiten sind ernst zu nehmen. Denn selbstverständlich
ist – wie jede unternehmerische Tätigkeit – auch eine Mitarbeiterbeteiligung mit Risiken für
Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer verbunden.
Aus Sicht der Wirtschaftskammer überwiegen jedoch die Chancen die Risiken bei weitem.
Partnerschaftliche Herangehensweise und Risikobewusstsein sind unumgänglich für eine
erfolgreiche Umsetzung. Einen Automatismus des Erfolgs gibt es nicht. Der Staat und die
EU sollen sich auf das Festlegen der Rahmenbedingungen beschränken. Weder Arbeitgeber
noch Arbeitnehmer sollen durch gesetzlich verpflichtende Vorgaben überfordert werden.
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