Publikation „Wir sind daran nicht ganz unbeteiligt“ - voestalpine

Das euopäische Konzept
Offene Methode der Koordination als Alternative
Alternativ zu einer Empfehlung oder Richtlinie für die Entwicklung eines Konzepts der Mitarbeiterbeteiligung
auf europäischer Ebene ist es empfehlenswert, auf bestehendem nationalem
Gesellschaftsrecht aufzubauen. Hier erschient die nunmehr auch für den Bereich der
Sozialpolitik kodifizierte „Offene Methode der Koordination“ (OMK) am ehesten geeignet,
ein einheitliches Konzept zu entwickeln, das auf bewährte nationale Rechtsvorschriften und
Anwendungspraxis aufbaut und in allen Mitgliedsstaaten einsetzbar ist 4 . Als Praxisbeispiel
für die damit verbundene gegenseitige Anerkennung von Modellen dient die steuerliche Behandlung
des französischen FCPE – einem Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen ähnlich
den 2009 in Deutschland eingeführten – durch die deutschen Steuerbehörden 5 .
Rechtsgrundlagen für Mitarbeiterbeteiligungen nach dem Reformvertrag
Auch mit dem Europäischen Reformvertrag bleiben die einzigen Grundlagen, die auf europäischer
Ebene ein Konzept der Mitarbeiterbeteiligung unterstützen, die Empfehlung vom 27. Juli
1992 6 und Abschnitt 7-II des Aktionsprogramms für die Umsetzung der Gemeinschafts-Charta
über die Grundrechte der Arbeitnehmer. 7 Abschnitt XI (Sozialpolitik) des Zusatzprotokolls
zum Europäischen Grundrechtsabkommen von 1952 erwähnt „Mitarbeiterbeteiligung“ jedoch
nicht. Er enthält lediglich Grundsätze des Arbeitnehmerschutzes, der Gleichstellung der
Arbeitnehmer und der Mitbestimmung, wobei Art. 155 des Vertrages über die Arbeitsweise
der Europäischen Union (AEUV) Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern auf europäischer
Ebene erlaubt. Eine rare Ausnahme in diesem juristischen Niemandsland bildet die Zweite
Gesellschaftsrechts-Richtlinie, die Ausnahmen vom EU-Recht zu Aktiengesellschaften erlaubt,
um die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung zu fördern. 8 Es ist zu konstatieren, dass das
Europarecht die Beteiligung von ArbeitnehmerInnen im Allgemeinen und die finanzielle
Mitarbeiterbeteiligung im Besonderen nur unzureichend regelt.
Zunehmende interne Flexibilität durch Mitarbeiterbeteiligungen
Nichtsdestotrotz bieten sich Anknüpfungspunkte vor allem hinsichtlich der Umsetzung der
Lissabon-Strategie für Wachstum und Beschäftigung. In diesem Zusammenhang kommt der
Frage von interner versus externer Flexibilität entscheidende Bedeutung zu. Finanzielle Mitarbeiterbeteiligungen
können nicht nur die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter und
damit die Wettbewerbsfähigkeit europäischer Unternehmen verbessern; sie können auch eine
tragende Rolle beim Erreichen interner Flexibilität spielen. Die Bedeutung von Flexibilität
beschränkt sich nicht länger darauf, ein optionales Instrument der Unternehmenspolitik zur
Reaktion auf Produktions- oder andere Erfordernisse zu sein. 9 Das Flexicurity-Konzept der
Kommission 10 zielt auch auf Flexibilität im Sinne einer erhöhten Mobilität im Arbeitsmarkt
4 In Politikbereichen in denen es auf europäischer Ebene keine Gesetzgebungskompetenz gibt, kann die Kommission
in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten durch Untersuchungen, Stellungnahmen und die Durchführung von
Konsultationen tätig werden, um Leitlinien festzulegen und den Austausch bewährter Verfahren zu fördern.
5 Das französische FCPE-Modell wird mit dem Rundschreiben des Bundesministeriums der Finanzen vom 8. Dezember 2009
de facto in Deutschland anerkannt, indem eine gleiche Behandlung gleichgelagerter deutscher Modelle verfügt wird.
Danach erfolgt bei Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen mittels Einschaltung eines FCPE und in gleichgelagerten Fällen eine
Besteuerung des geldwerten Vorteils erst im Zeitpunkt der Auflösung des Programms und Überweisung eines Geldbetrags
an den Arbeitnehmer.
6 Empfehlung des Rates über die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung (einschließlich Kapitalbeteiligung)
der Arbeitnehmer, 92/443/EWG, ABl. EG, L 245 vom 26. August 1992, S. 53–55.
7 Die Charta vom 9. Dezember 1989, die auch von Großbritannien in 1998 unterzeichnet wurde, ist weder bindendes Recht
noch ein Vertrag mit Wirkung für die Vertragsstaaten.
8 Vgl. Art. 19 Abs. 3, 23 Abs. 2, 41, Abs. 1 und 2 der EU-Richtlinie, 77/91/EWG vom 13. Dezember 1976 (vgl. unten IV. B.3.).
9 Die Europäische Kommission behandelt das Thema Flexibilität in ihrem Joint Employment Report und fordert angemessene
Flexibilität für beide Seiten, Mitarbeiter wie Arbeitgeber (vgl. European Commission, Report on the Functioning of the
Transitional Arrangements Set Out in the 2003 Accession Treaty, Brussels 2006).
10 Wie definiert in der Mitteilung der Europäischen Kommission „Gemeinsame Grundsätze für den Flexicurity-Ansatz
herausarbeiten: Mehr und bessere Arbeitsplätze durch Flexibilität und Sicherheit“, COM (2007) 359 Final (27-6-2007).
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