Publikation „Wir sind daran nicht ganz unbeteiligt“ - voestalpine

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Breite Zustimmung Bei jedem Modell müssen alle betreffenden Betriebsratskörperschaften und Geschäftsführungen unterschreiben. Beim Modell VI im Jahr 2008 sind das beispielsweise 68 Betriebsratskörperschaften und 39 Geschäftsführungen. Die Informationsarbeit Information schafft Akzeptanz Die Konstruktion der geplanten Mitarbeiterbeteiligung sieht eine Integration aller Beschäftigten vor, anders ist das strategische Modell schlicht und einfach nicht zu finanzieren – die abzuschließenden Betriebsvereinbarungen greifen demzufolge massiv in die Entgeltstruktur der Belegschaft ein. Dafür Akzeptanz bei den MitarbeiterInnen zu schaffen, erweist sich als die eigentliche Herausforderung bei der Implementierung und späteren Weiterentwicklung des Modells. Die BetriebsrätInnen vor Ort können einer derart einschneidenden Mitarbeiterbeteiligung nur zustimmen und die Betriebsvereinbarung unterschreiben, wenn ihre jeweilige Belegschaft voll und ganz hinter dieser Idee steht – sie werden ja von den MitarbeiterInnen gewählt, um ihre Interessen zu vertreten. Vor allem den BetriebsrätInnen in den einzelnen Gesellschaften ist es zu verdanken, dass die Mitarbeiterbeteiligung binnen weniger Monate eine flächendeckende Akzeptanz erreicht – sie sind die zentralen VermittlerInnen des Konzeptes und sollen es auch während der nachfolgenden Weiterentwicklung bleiben. Der Prozess der Entscheidungsfindung Auch auf der Seite des Managements ist eine ausführliche Informationsarbeit von zentraler Bedeutung: Informationsrunden für Führungskräfte und PersonalmanagerInnen begleiten den gesamten Prozess. Die Informationsarbeit gestaltet sich vor allem auf Betriebsratsseite als intensive Aufgabe: Jede einzelne Betriebsratskörperschaft ist arbeitsrechtlich völlig eigenständig – es gibt keinerlei Durchgriffsrechte wie im Management. Bereits von Beginn an muss daher in den konzernalen wie auch regionalen Gremien der Belegschaftsvertretung ausführlich über jeden einzelnen Entwicklungsschritt in der Modellentwicklung diskutiert und auch abgestimmt werden. Für die Erläuterung und Abstimmung der endgültig ausverhandelten Modellgrundsätze werden schließlich am 17. Mai 2001 alle 300 BetriebsrätInnen des Konzerns in einer eigenen Konferenz versammelt: Die Grundsätze werden einstimmig beschlossen. Michael Durstberger, Arbeiterbetriebsratsvorsitzender der voestalpine Giesserei Linz GmbH beim Unterschreiben der Betriebsvereinbarung im Jahr 2003. Er hat nicht viel Zeit zum Posieren, im Hintergrund warten noch andere, bis sie dran sind mit dem Unterschreiben. 29
Die Geschichte Umfassende interne Kommunikation Ab September 2000 wird das Thema intensiv in den Betriebsratszeitungen an den diversen Standorten zur Sprache gebracht, ebenso im „mm“, dem Mitarbeitermagazin des Unternehmens. Bis Juni 2001, dem Zeitpunkt der endgültigen Fertigstellung des Modells und der Unterzeichnung der ersten Betriebsvereinbarung, erscheinen zahlreiche Artikel und Kommentare in den konzerninternen Medien. Das Ziel ist klar: Anstatt den MitarbeiterInnen ein fertiges Modell vorzusetzen und sie damit vor vollendete Tatsachen zu stellen, sollen sie ganz bewusst in den Prozess mit einbezogen werden, in die Diskussionen und die Phasen der Entwicklung. Es raschelt im Blätterwald: Die voestalpine-Mitarbeiterbeteiligung erfreut sich von Anfang an auch reger medialer Aufmerksamkeit. 30
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