Publikation „Wir sind daran nicht ganz unbeteiligt“ - voestalpine

Die Experten
ESOPs weisen einen grundlegenden Unterschied zu anderen Aktienbeteiligungsmodellen
auf, bei denen die Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Ersparnisse in Anteile am eigenen
Unternehmen und nicht in andere Unternehmen zu investieren, sodass sich für ihr Vermögen
eher ein konzentriertes Risiko statt einem breit gefächerten Anlageportfolio ergibt:
ESOP-Anteile werden nicht durch die Ersparnisse von Einzelnen, sondern mit Hilfe von
genau terminisierten Zahlungen des Unternehmens in einen Employee Share Ownership
Trust (ESOT) finanziert. Dadurch ergibt sich ein zusätzlicher Vorteil: Das Gehalt bleibt unangetastet.
Es können dadurch zusätzliche Risiken für die ArbeitnehmerInnen vermieden
werden, die sich normalerweise im Rahmen des individuellen Aktienbesitzes ergeben. Die
Motivation der Belegschaft und die Unternehmensleistung werden aber gesteigert – und
das Unternehmen damit konkurrenzfähiger. Außerdem sind ESOPs wichtige Werkzeuge,
um Probleme in der Nachfolge von Unternehmen in Familienbesitz zu lösen, weil sie die
Bindung zwischen Unternehmen und Beschäftigten stärken, die Arbeitsplätze jedoch erhalten
bleiben und das Lohneinkommen lokal ausgegeben wird.
Die Förderung von PEPPER-Modellen durch Steuervergünstigungen
Steuervergünstigungen sind wirkungsvolle Mittel zur Förderung finanzieller Mitarbeiterbeteiligungen,
aber ihre Anwendung auf europäischer Ebene ist schwierig, da Steuerangelegenheiten
ausschließlich der nationalen Gesetzgebung unterliegen. Deshalb bedarf es in
den verschiedenen Staaten oft spezifischer Formen der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
und Unternehmen sind gezwungen, ihre internationale Unternehmensplanung dementsprechend
anzupassen. Dies ist zum Teil mit großen Schwierigkeiten verbunden, manchmal
sogar unmöglich. Die EU könnte und sollte eine wichtige Rolle dabei spielen, allen
Mitgliedsstaaten die Bausteinmodelle und entsprechende Maßnahmen in Bezug auf Steuer-
und Sozialversicherungsbeiträge zur Verfügung zu stellen und annehmbar zu machen,
und dadurch finanzielle Mitarbeiterbeteiligungen in der gesamten erweiterten EU fördern.
Obwohl Anreize bei Steuer- und Sozialversicherungszahlungen keine Voraussetzung für die
Einführung von Mitarbeiterbeteiligungen sind, können Länder mit einer langen Tradition
bei Mitarbeiterbeteiligungen ebenso wie Länder mit kürzlich eingeführten Steueranreizen
allgemein die positive Auswirkung auf die Verbreitung solcher Pläne bestätigen. Viele
Länder gewähren daher:
1) Freistellung bestimmter Formen der Mitarbeiterbeteiligung von Sozialversicherungsbeiträgen
(z. B. Frankreich, Belgien, Großbritannien, Irland und Finnland) oder
2) von der Einhebung einer Kapitalertragsteuer (z. B. Großbritannien, für Dividenden in
Belgien),
3) Einhebung einer besonders niedrigen Steuer (z. B. Frankreich) anstelle der persönlichen
Einkommensteuer und
4) Freibeträge für persönliche Einkommensteuer (z. B. Österreich, Finnland, Irland).
Die Initiativstellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses (EWSA)
In seiner Stellungnahme gab der EWSA an, dass eine Mitarbeiterbeteiligung stets freiwillig
und eine Ergänzung des traditionellen Entlohnungssystems sein muss und kein Ersatz dafür
sein darf. Sie muss für die Mitarbeiter leicht durchschaubar sein und ergänzt in diesem
Ausmaß andere Formen der Mitarbeiterbeteiligung. Die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung
sollte für Unternehmen, Mitarbeiter und die Gesellschaft eine Möglichkeit bieten, insgesamt
einen größeren und effektiveren Beitrag zu leisten, und der EWSA wünscht sich daher, dass
seine Initiativstellungnahme die Öffentlichkeit für dieses Thema sensibilisiert und Europa
ermutigt, ein Rahmenkonzept zu erstellen, wodurch die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungen
auf europäischer Ebene erleichtert und gefördert wird. Damit ergäben sich dann
die folgenden Effekte:
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