participación de mujeres en cargos gerenciales - Tesis Electrónicas ...

ealización personal (Mauro, 2004; PNUD, 2010). Además, se reconoce que la
mujer aporta con ciertas características a la organización, por ejemplo, con el
liderazgo transformacional, es decir, aquel más conectivo e interactivo, dirigido
a generar redes, nutrir relaciones y dar poder a las personas, que es justamente
el más efectivo en el contexto organizacional actual (Bass y Avolio, 1994; Bass,
Avolio, Jung y Berson, 2003; Eagly y Carli, 2007; Sarrió y Candela, 2004).
A pesar de lo anterior, las mayores tasas de participación de mujeres por
sí solas no implican necesariamente que los mercados del trabajo estén
evolucionando. Los datos muestran evidencia de que existe persistencia en
torno a la desigualdad en relación al hombre, en donde seguimos encontrando
procesos de segregación que se evidencian en diferencias salariales,
segregación horizontal, referida a la concentración de las mujeres en un número
pequeño de sectores, y segregación vertical, referida a la concentración de las
mujeres en la parte baja de jerarquía. Es así como las mujeres, para acceder a
altos cargos, deben probar que tienen las capacidades y habilidades para
dirigir, porque las mujeres líderes se ven como algo atípico, lo que implica
mayor carga de trabajo, algo que no sucede en el caso de los hombres.
2.2.3.1 Teorías sobre participación en cargos directivos
La escasa presencia de mujeres en cargos de dirección se puede
explicar a partir de varias teorías. En primer lugar, uno de los discursos que han
surgido es el de la auto discriminación, en donde se sostiene que son las
mujeres las que ponen freno a su progreso profesional. Aquí se afirma que son
las propias ejecutivas las que se rehúsan a ascender y se muestran menos
inclinadas a incrementar sus responsabilidades, demostrando una mayor
propensión a estabilizarse en posiciones intermedias. Esto se explicaría por la
falta de interés o motivación de las mujeres por una concepción altruista-
26