zdravstveno varstvo v sloveniji in posebnosti analize poslovanja ...

V mesecu oktobru 2009 je bolnišnica vloţila zahtevek za arbitraţo pri ZZZS, na podlagi
katere je bolnišnica uspela: s povečanjem programa specialistične ambulantne dejavnosti
ter funkcionalne diagnostike, pri ABO obravnavi pa ni bilo potrebno vračati finančnih
sredstev zaradi zniţanja povprečne uteţi v letu 2008. Proti koncu leta je bilo bolnišnici
ugodeno tudi glede plačila storitev, opravljenih v preteklosti. SB M. Sobota je bila tudi med
tremi bolnišnicami (Izola, N. Mesto), katerim je MZ zaradi preteklih izgub (podcenjenost
zdravstvenih storitev) del le-teh delno pokrilo (958.000 EUR). MZ je v letu 2009 odobrilo
finančna sredstva v višini 900.000 EUR za nabavo osnovnih sredstev (magnetna
resonanca, radiološki inf. sistem). Tudi v letu 2010 se je v bolnišnici nadaljevalo predvsem
iskanje notranjih rezerv na vseh področjih poslovanja. Poleg tega je bolnišnica čutila
ukrepe ZZZS in MZ za finančno vzdrţnost poslovanja. Izvajali so se enaki varčevalni ukrepi
kot v predhodnem letu. V letu 2010 se je na primer zniţala poraba vode, kar je pomenilo
za 5,46 % niţje stroške v primerjavi s predhodnim letom. Tudi stroški porabljene energije
(elektrika, kuriva, pogonska goriva) so bili v letu 2010 glede na prejšnje leto za 12,94 %
niţji. Stroški za električno energijo so bili v letu 2010 glede na leto 2009 niţji kar za 33,16
% (niţje cene, manjša poraba). Tudi poraba zemeljskega plina se je zmanjšala, a so
stroški kljub temu višji za 2,33 % (višje cene na trgu). Stroški tekočega in investicijskega
vzdrţevanja so bili v letu za 10,15 % niţji (Korošec, 2011, str. 32).
4.9.1 VPLIV NA NOTRANJO KLIMO – ORGANIZACIJSKA KULTURA
Sleherna organizacija bi se morala zavedati pomena organizacijske kulture kot
pomembnega dejavnika poslovnega uspeha. Na kulturo delovanja in obnašanja zaposlenih
v bolnišnici vpliva zlasti njena specifična dejavnost. Organizacijska kultura bolnišnice je
odvisna predvsem od organizacijske strukture bolnišnice, narave odnosov med
organizacijskimi enotami, načinom medsebojnega komuniciranja ter stopnje pripadnosti
zaposlenih (Lobnikar, 2008, str. 10). Organizacijska klima se običajno definira kot
percepcija vseh tistih vidikov delovnega okolja (dogodki, postopki, pravila, odnosi), ki so
članom organizacije psihološko smiselni. Organizacijska klima opisuje zadovoljnost
zaposlenih s socialnimi vidiki dela, ki se kaţe v dojemanju, to je, kako člani organizacije
doţivljajo realnost v organizaciji (Lobnikar, 2008, str. 65). Na splošno pa je mogoče klimo
v organizaciji definirati kot sklop značilnosti, ki vplivajo na vedenje ljudi ter na osebno
zavzetost za kakovostno delo (Lobnikar, 2008, str. 66). Organizacijska klima vpliva na vsa
dogajanja v organizaciji ter na zavzetost zaposlenih za izpolnitev skupnih ciljev, odraţa pa
se skozi psihološko zadovoljstvo s socialnimi vidiki dela. Eden od pogojev uspešnega
poslovanja organizacije so tudi pozitivni odnosi, ki so nujni za ugodno in prijateljsko
vzdušje v organizaciji, kar ugodno vpliva na delovanje in razvoj organizacije.
Ključni dejavnik za uspešnost zdravstvene organizacije so zaposleni. Pristop upravljanja
zdravstvene organizacije mora temeljiti na razvoju kompetenc, to je na kombinaciji znanj,
veščin in pripravljenosti zaposlenih za dobro delo v spreminjajočih se delovnih situacijah.
Odgovornost za zadovoljstvo zaposlenih je na strani vodstva, ki se mora zavedati, da z
ukazovanjem in z razporeditvami od zaposlenih ne more pričakovati kakovostnega dela.
88