zdravstveno varstvo v sloveniji in posebnosti analize poslovanja ...

7.1.1 VLOGA IN NALOGE MANAGEMENTA V BOLNIŠNICI
Zdravstvene organizacije tvorijo sistem, ki ni neodvisen od zunanjega okolja, saj ga
predstavljajo ljudje, posamezniki in skupine (uporabniki storitev, zdravstveno osebje,
menedţerji itd.), ki imajo različna prepričanja, dojemanja in razmišljanja, skupaj pa tvorijo
sistem različnih interesov. Uspešnost in učinkovitost zdravstvene organizacije ni v
delovanju posameznega dela sistema, temveč zgolj v sodelovanju vseh delov sistema v
smeri doseganje skupnega cilja. Uspešnost organizacije določata njena strategija ter
lastnosti dela. Lastnost posameznega delovnega mesta mora biti usklajena s potrebami
organizacije in tudi posameznika, ki mora biti za uspešno izvajanje delovnih nalog
primerno motiviran.
Upravljanje, ravnanje in obvladovanje je v bolnišnicah še dokaj pomanjkljivo, saj še vedno
temelji predvsem na kulturi in na tradiciji hierarhičnega vodenja (Robida, Savič, Trunk,
2008, str. 2). Vodenje je proces vplivanja na posameznika ali skupino v prizadevanju za
dosego cilja v dani situaciji in se odvija na vseh ravneh organizacije ter lahko vključuje
naloge s področja menedţmenta. Raziskava (Skela Savič, 2006, 2007) je namreč pokazala
hierarhično usmerjenost vodenja (usmerjenost v koordinacijo in organiziranje) v
opazovanih slovenskih bolnišnicah, to pa ni v prid spremembam organizacije (Moţina,
Skela Savič, Trunk, 2008, str. 12). Tudi po mnenju Cameronna in Quinna (1999), kot ju
navaja Skala Savič, takšen pristop v vodenju zaradi toge usmerjenosti (stalnost,
zanesljivost itd.) ne omogoča potrebnih sprememb. V zdravstvu bi bilo potrebno oblikovati
profesionalno menedţersko strukturo in se v večji meri posvetiti razvoju zdravstvenega
menedţmenta, s poudarkom na vodenju, ki bi moral upoštevati celovitost zdravstvene
organizacije in značilne dejavnike.
V raziskavi so Moţina, Skela Savič in Trunk (2008), ki je mimogrede ena prvih te vrste v
Sloveniji, ugotovili, da nobena slovenska bolnišnica ne izpolnjuje najvišjega kriterija, kjer
naj bi bil opis delovnih nalog opredeljen za vsakega vodjo in bi poleg splošnih zahtev
vseboval tudi specifične zahteve glede vsebine dela, natančno opredelil odgovornost, pot
odgovornosti in podeljene avtoritete. Omenjeni avtorji so v raziskavi prišli do zaključka, da
vrhnji menedţment v opazovanih bolnišnicah ne zagotavlja pogojev za razvoj in
vključevanje srednjega menedţmenta v celovito upravljanje bolnišnice. To kaţe na
prejšnjo ugotovitev, da organizacijska kultura bolnišnice ni sposobna preseči s hierarhično
usmerjenostjo vrhnji menedţment, v polnosti ne sprejema timskega dela, kar posledično
vpliva na uvajanje potrebnih sprememb organizacije. Navedeni avtorji so na podlagi
raziskave izoblikovali nekaj priporočil, ki naj bi jih bolnišnice sprejele v prid potrebnim
spremembam organizacije (Moţina, Skela Savič, Trunk, 2008, str. 6-9): v bolnišnicah je
potrebno vzpostaviti ustrezno organizacijsko strukturo, MZ mora odigrati svojo vlogo
(uvajanje kakovosti, varnost pacientov idr.), spodbujati akreditacije kakovosti ter evropsko
primerljive podiplomske programe zdravstvenega menedţmenta, razvijati humanistične
modele razvoja kadrov v zdravstvenih organizacijah (karierni razvoj).
110