Arbeitszeitgestaltung und -beratung in kleinen und mittleren - Inmit

und Arbeitnehmer oder klären über Normen und Vorschriften zu Arbeitszeitregelungen auf. Beispielhaft
seien hier die Aktivitäten der BG Holz und Metall genannt, die im Rahmen ihres Präventionsangebots
für Mitgliedsunternehmen regelmäßig Seminare zur „gesundheitsgerechten Arbeitszeitgestaltung“
anbietet, die sich an Akteure aus unterschiedlichen Funktionsbereichen (Personaler,
Führungskräfte, Betriebsräte, SIFA) richten. Das Schulungsangebot wird überwiegend von Betriebspraktikern
aus Großbetrieben in Anspruch genommen. Fach- und Führungskräfte aus KMU
nehmen eher selten an diesen Seminaren teil. Betriebsspezifische Arbeitszeitberatung bietet die BG
jedoch nicht an, weil sie dafür keine ausreichenden personellen Kapazitäten zur Verfügung hat.
Arbeitszeit und Arbeitszeitberatung sind Felder, die in der Modellregion durch ein heterogenes
Institutionengefüge besetzt werden. Eine enge Zusammenarbeit auf diesen Feldern über die eigenen
Organisationsbezüge hinaus findet zwischen diesen heterogenen Akteursgruppen nicht statt.
Nichtsdestotrotz sind die befragten Verbandsvertreter in der Regel gut informiert über das externe
Spektrum an Unterstützungs- und Hilfeleistungen, das Betrieben in der Region diesbezüglich angeboten
wird. Als aufmerksame Marktbeobachter haben die Befragten zumeist auch Kenntnis von
den in der Modellregion vorhandenen Informationsstellen zur Arbeitszeit(-beratung). Diejenigen
Institutionen ohne eigenen Beratungsservice sind durchaus in der Lage, anfragende Unternehmen
auf die in der Region vorhandenen Beratungsangebote zum Thema Arbeitszeit hinzuweisen.
5.2.3 Arbeitszeitberatung – betriebliche Bedarfe und Nachfrage
Das Modellprojekt resultiert aus Befunden, die besagen, dass Unternehmen, insbesondere KMU,
aus Sicht des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung einen evidenten
Bedarf an qualifizierter Beratung zur Gestaltung einer gesundheitsgerechten bzw. humanzentrierten
Arbeitszeit haben, der sich (bislang) jedoch nicht in einer adäquaten Nachfrage artikuliert. Dass
die Arbeitszeit und die Arbeitszeitpolitik innerbetrieblich ein gestaltungs- und interessensrelevantes
Handlungsfeld mit hohen Regelungs- und Gestaltungsbedarfen ist, zeigen auch die Ergebnisse der
regelmäßigen Unternehmens- und Arbeitnehmerbefragungen der Sozialforschungsstelle Dortmund
(vgl. Groß 2010). Im Saarland befragt die Beratungsstelle für sozialverträgliche Technologiegestaltung
(BEST) alle zwei Jahre Betriebsräte im Rahmen des „AK-Betriebsbarometer“ u. a. zu ihren
aktuellen Arbeitsschwerpunkten. Das Thema Arbeitszeit(-gestaltung), insbesondere Arbeitszeitverkürzung,
Arbeitszeitkonten, Mehrarbeit, Abschluss einer Betriebsvereinbarung u. ä. nimmt in der
Betriebsratsarbeit regelmäßig eine Spitzenposition ein (vgl. BEST 2009). Allerdings beziehen sich
die Ergebnisse von WSI und BEST nur auf Unternehmen, in denen Arbeitnehmervertretungen existieren
und die der Mitbestimmung unterliegen, also primär mittelständische und größere Unternehmen.
Über den internen Stellenwert, den das Thema Arbeitszeit(-gestaltung) für kleinere und
Kleinstbetriebe hat, können die erwähnten Studien keine Aussagen treffen.
Die befragten Experten stimmen zwar prinzipiell diesen empirischen Befunden zu, kommen jedoch
bei Betrachtung der unterschiedlichen Betriebstypen und -größen zu einer differenzierteren Einschätzung
hinsichtlich externer Arbeitszeitberatungs- und Unterstützungsbedarfe. Jene befragten
Akteure aus Handwerkskammern und Wirtschaftsverbänden, die sich vor allem als Lobbyisten der
Klein- und Handwerksbetriebe verstehen, sehen die Gründe für eine geringe Nachfrage nach Arbeitszeitberatung
in diesem Betriebssegment einerseits in geringen Gestaltungsbedarfen, andererseits
auch in den begrenzten Gestaltungsmöglichkeiten. „Die kleinen Unternehmen, die kriegen
das auch ohne Berater hin. Mit der Hand am Arm vereinbart der Chef das mit den Mitarbeitern.
Der nennt das auch nicht Flexibilität oder Familienfreundlichkeit, sondern der sieht die Notwendig-
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