Arbeitszeitgestaltung und -beratung in kleinen und mittleren - Inmit

sind Fürsprecher der Vertrauensarbeitszeit, sondern lehnen diese sogar explizit ab, da in der Regel
die sozialen und kulturellen Voraussetzungen für ein derartiges Modell nicht gegeben seien, und es
deshalb in der betrieblichen Praxis nicht gelebt werden könne. „Ich kann nur davor warnen. Ich
versuche auch, die Firmen davor zu bewahren. Vertrauensarbeitszeit kann nur dort funktionieren,
wo ein Vertrauen da ist.“ (Arbeitgebernaher Berater).
Arbeitszeitkonten sind den Experten zufolge mittlerweile ein gängiges und weit verbreitetes Instrument
zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie werden primär genutzt, um betriebliche Flexibilitätsspielräume
zu gewinnen. In der Regel handelt es sich um Kurzzeitkonten (meist Jahreskonten)
zum Ausgleich von saisonalen oder konjunkturellen Auftragsschwankungen. Die (meist) hohen
Zeitguthaben auf den Konten wurden in der Wirtschaftskrise zur Arbeitszeitverkürzung genutzt, um
Massenentlassungen infolge teils massiver Auftragseinbrüche zu vermeiden. Arbeitszeitkonten
werfen den institutionellen Beratern zufolge nur dann keine Probleme auf, wenn transparente Regelungen
existieren, die den Beschäftigten tatsächlich größere Autonomiespielräume bei der Zeitentnahme
gewähren, die im Sinne einer Ampel Interventionsmechanismen vorsehen, um eine Überschreitung
der (tariflichen) Ober- und Untergrenzen im Plus-/Minusbereich zu verhindern. Arbeitszeitkonten
bzw. flexible Arbeitszeiten haben aus Arbeitgebersicht den großen Vorteil, dass Zuschläge
für Mehrarbeit entfallen und sich somit die Arbeitskosten reduzieren lassen.
Den befragten Experten zufolge ist der Verbreitungsgrad von mitarbeiterorientierten Arbeitszeitmodellen
in der Modellregion nach wie vor zu gering. Die regionalen Betriebe, mit denen die institutionellen
Berater in der Regel zusammenarbeiten, zählen mit Ausnahme einiger namhafter Großunternehmen
nicht zu den Vorreitern einer humanzentrierten Arbeitszeitpolitik. Den Beobachtungen
zufolge haben bislang nur wenige Unternehmen konkrete Gestaltungsmaßnahmen eingeleitet,
die in der Umsetzung von familien- und genderfreundlichen, lebensphasenorientierten, alterns-
oder gesundheitsgerechten Arbeitszeitmodellen münden. Dieses verbreitete Umsetzungsdefizit ist
umso problematischer, weil die mit dem demografischen Wandel einhergehenden Verschiebungen
in der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung, die Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Versperrung
der Wege in den Vorruhestand proaktives Handeln erforderlich machen, um die langfristige
Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer ebenso wie die betriebliche Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit
weiterhin zu erhalten. Dies gilt angesichts der verschärften Konkurrenz um Fachkräfte
vor allem für Klein- und Mittelbetriebe, die deutliche Rekrutierungsnachteile gegenüber den
am Arbeitsmarkt als attraktiver geltenden Großbetrieben zu erwarten haben.
Dennoch scheint sich den Beobachtungen der Experten zufolge in der Problemwahrnehmung langsam
ein Umdenken abzuzeichnen. Sie registrieren mittlerweile bei ihren Mitgliedsunternehmen ein
zunehmendes Interesse an familien- und frauenfreundlichen Maßnahmen, u. a. um die beschäftigten
Frauen im Betrieb halten oder weibliche Arbeitssuchende leichter rekrutieren zu können. Das
Thema Familie und Beruf stößt auch innerbetrieblich auf eine langsam wachsende Resonanz –
selbst in den männerdominierten Branchen, wobei sich das Interesse auf Teilzeitmodelle, Elternzeit
oder auch auf betriebliche Kinderbetreuungsangebote konzentriert. Manche Unternehmen haben
längst familien- und genderfreundliche Maßnahmen umgesetzt, die eine bessere Vereinbarkeit von
Familie und Beruf ermöglichen, ohne dass diese sich in entsprechenden Vereinbarungen oder Regelwerken
niederschlagen oder sie werden nicht explizit als solche kommuniziert, weil das damit
verbundene imageträchtige Potenzial (noch) nicht ausreichend erkannt wird.
Vordergründig stimmen zwar sämtliche Experten dem Argument zu, dass die Betriebe von mitarbeiterorientierten
bzw. familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen langfristig nur profitieren können
und angesichts der gesellschaftlichen Trends diese Richtung einschlagen müssen, um gegenüber
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