Kapitel 2. De studerende - Servicestyrelsen

grænsende, kan betyde, at både videndelingen og implementeringen på arbejdspladserne
kan styrkes.
5.3.2 Faktorer der spiller ind på videndeling og implementering
Som beskrevet i det tidligere afsnit er der både udfordringer og potentialer i forbindelse
med at videndele og implementere uddannelsen på arbejdspladserne, så uddannelsen får
en effekt på indsatsen over for børn og unge med særlige behov. I nedenstående vil der
fokuseres på, hvad det er for faktorer, der spiller ind på videndelingen og implementeringen,
for at afdække, hvordan videndeling og implementering kan styrkes. Fokus er på
forholdene på arbejdspladsen og ikke på forholdene på uddannelsen. Forholdene på uddannelsen,
der påvirker omsætteligheden og videndelingen, behandles i kapitlet om lærings-
og undervisningsformer og i kapitlet om indholdet på uddannelsen.
Konkrete planer for implementering og videndeling
Overordnet viser evalueringen, at der flere steder, jf. nedenstående tekstboks, mangler
en plan for, hvordan uddannelsen og de opkvalificerede studerende skal bruges på arbejdspladsen.
Flere ledere er bevidste om, at de kunne gøre mere for at sætte de kompetencer,
som de studerende tilegner sig på uddannelsen, i spil. Også de studerende og
deres kolleger har fokus på denne problematik. Effekten af uddannelsen kan styrkes væsentligt
af, at arbejdspladsen og ledelsen er mere aktive og strategisk anvender eller/og
italesætter udbyttet på arbejdspladsen.
Nogle kolleger, studerende og endog ledere efterspørger flere krav til, at kommunerne
skal gennemtænke og i højere grad udarbejde en plan for, hvad de vil have ud af at sende
medarbejdere af sted på uddannelsen. Men som lederne og de udvidede studievejledere
samtidig er opmærksomme på, kan det også handle om at motivere til inddragelse
og implementering ved at tydeliggøre, hvordan arbejdspladserne, ved at involvere sig og
tænke mere strategisk i forbindelse med uddannelsen, kan få et større og konkret udbytte
af uddannelsen. Det er evaluators vurdering, at videndeling og implementering først
og fremmest skal ske gennem motivation og inspiration. På den anden side kan det overvejes,
om der med baggrund i deltagertilskuddet kan stilles større krav til arbejdspladsens
involvering uden at afskrække ledere fra at indvilge i at tilmelde flere medarbejdere
på uddannelsen.
54
Manglende planer for at bruge uddannelsen strategisk på arbejdspladsen
- ”Forventningerne har været, at uddannelsen skulle medføre et kvalitativt løft hos de medarbejdere,
der er af sted, og det er delvist blevet indfriet. Og grunden til, at det kun er delvist, er, at
vi som ledelse ikke har været mere bevidste om at benytte de kompetencer, som de studerende
har tilegnet sig” (leder)
- ”Det er demotiverende at have skiftende ledere, som på ingen måde interesserer sig for eller
sætter sig ind i min uddannelse. Jeg kan godt mærke, at når mine kollegaer og ikke engang
ledelsen gider høre på, hvad det er, jeg har lært, og ikke gider bruge mine kompetencer, så slår
jeg sådan lidt ud med armene” (studerende)
- ”Jeg håber uddannelsen kommer til at gøre en forskel, og det tror jeg. Man bliver lidt brudt op
i sine metoder og måder at gøre tingene på. Hvis ikke det bliver kvalt i systemet. Problemet er,
at rammerne ikke følger med. Der mangler en implementering eller en stillingtagen til, hvad gør
vi nu, praksis kører ligesom ved siden af og tænkes ikke ind i en sammenhæng. Det er ledelsen,
der burde tage stilling” (kollega)