Zur personellen und strukturellen Erneuerung an der TU Dresden ...

hinreichend berücksichtigt worden sind. Zur Kündigungsproblematik hatten wiruns 1992 mehrfach mit Informationsblättern an die Universitätsöffentlichkeit undinsbesondere an die Auswahlkommissionen gewandt. Ich zitiere daraus: „Unübersehbarzeichnet sich die Gefahr ab, dass bei den zu erwartenden Massenentlassungeninfolge von Unklarheiten über die Rechtslage und durch Nichtbeherrschen desorganisatorischen Ablaufs beim Personalabbau die Maßstäbe sozialer Verträglichkeitnicht gewahrt werden.“ Und weiter: „Es ist nicht Sache des Personalrats, fürdie Dienststelle Kündigungen vorzubereiten. Der Personalrat kann Kündigungennicht verhindern. Er ist vor allem bestrebt, für eine vollständige Durchschaubarkeitder Prozesse zu sorgen. Nur wenn jeder Beschäftigte darüber informiert ist, wiedie Personalauswahl bei Stellenbesetzung bzw. Kündigung erfolgt, kann er seineRechte angemessen wahrnehmen.“ Was Sie soeben hörten, hatte seinen Ursprungin der Widersprüchlichkeit zweier Rechtsvorschriften. Das Sächsische Hochschulstrukturgesetzstellte für die Stellenbesetzung ausschließlich auf betrieblicheBelange ab. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt aber Interessenausgleich zwischensozialen und betrieblichen Belangen, wobei den sozialen Belangen Prioritätzukam und nur in begründeten Einzelfällen dringende betriebliche Erfordernissebestimmend sein konnten. Dass Forderungen des Kündigungsschutzgesetzes in denAuswahlprozess zur Stellenbesetzung hineinwirken konnten, ergab sich daraus,dass beide Vorgänge ineinander verschränkt waren, also gleichsam zwei Seiten einund derselben Medaille darstellten.Zum Zwecke des Vergleichs der sozialen Schutzwürdigkeit von Beschäftigtenmussten die vorgeschriebenen Kriterien Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeitund Unterhaltsverpflichtung herangezogen werden, aber auch weitere sozialrelevante Besonderheiten sowie natürlich gesetzliche Kündigungshindernisse.Damit dieser Vorgang beherrschbar wurde, mussten alle für eine Stelle, meist aberfür eine Gruppe gleichartiger Stellen geeigneten Personen zu einer Vergleichsgruppezusammengefasst werden. Was hier so lapidar klingt, war eine überaus aufwendigeProzedur, auf die ich hier nicht weiter eingehen kann. Nur dies sei gesagt: dieGruppe musste möglichst groß sein, damit bei schwierigen Fällen andere Zuordnungenmit weniger gravierenden sozialen Folgen möglich waren. Das Definierenvon Vergleichsgruppen durch die Dienststelle war die eigentliche Grundlage dafür,dass der Personalrat seiner Aufgabe überhaupt nachkommen konnte. Er hatte beijedem Kündigungsantrag die Reihung nach sozialer Schutzwürdigkeit innerhalb dergesamten Vergleichsgruppe nachzuvollziehen. Wenn er Einwendungen vorzubringenhatte, konnte die vorgesehene Kündigung meist nur verzögert werden. Undwenn sie tatsächlich verhindert werden konnte, dann wurde hierdurch nicht eineweitere Stelle geschaffen. Allenfalls wurde der „schwarze Peter“ an einen anderenweitergegeben, oder ein sich aus verschiedenen anderen Gründen aufbauenderPersonalüberhang (mehr Leute als haushaltfinanzierte Stellen) wurde vergrößert.Was hier sehr verkürzt dargestellt wurde, war in Wirklichkeit viel komplizierter.Und es gab weitere Umstände, die zur Folge hatten, dass die Realität mehr nach54