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MODELO DE COMPETENCIAS EN LAS EMPRESAS
institucionales, generales, corporativos entre otros nombres.
En cambio, las competencias específicas son aquellas que se
aplican a colectivos específicos como por ejemplo un área de
la organización o un cierto nivel como el gerencial. Las
competencias específicas también son conocidas como
competencias funcionales (Alles, 2016).
Desde una perspectiva organizacional, un modelo de
competencias favorece el desarrollo y mejora profesional. El
hecho de desarrollar competencias de las personas supone
aumentar las posibilidades de un desempeño apropiado de los
puestos y contribuir a la creación de valor empresarial. No
obstante, las ventajas competitivas dependen enormemente
de la capacidad de la dirección para generar competencias
que permitan una rápida adaptación a nuevos escenarios
empresariales (Baglietto et al., 2001).
Actualmente no existe un modelo general de competencias.
Pero se ha popularizado la clasificación que consiste en el
modelo conductista, el funcional y el constructivista. Pero
conforme vayan pasando los años, las practicas se han ido
evolucionado que, hoy por hoy, los modelos de competencias
que ya se utilizan son otros. Por esta simple razón que surge
la necesidad de realizar una nueva distinción. Los modelos
de competencias actuales se dividen en tres: el modelo de
competencias distintivas, el modelo de competencias
genéricas y, por último, el modelo de competencias
funcionales (Saracho, 2005).
El modelo de competencias distintivas fue creado y
desarrollado por el psicólogo estadounidense David
McClelland. Este modelo parte del presupuesto de que las
personas poseen ciertas características para desempañarse
exitosamente en una organización. Al identificar dichas
características, la organización puede atraer, desarrollar y
retener a las personas que poseen dichas características. Estas
personas ayudan a la organización a obtener resultados
sobresalientes y garantizan mantener un alto nivel de
desempeño organizacional. Este modelo permite identificar,
evaluar y desarrollar las competencias que proporcionar
ventaja competitiva a una organización en el mercado. El
modelo de competencias distintivas es perfecto para
desarrollar la dirección, la plana ejecutiva, áreas de staff
profesional y especializado de las organizaciones. Se utilizan
las Entrevistas de Eventos Conductuales y Análisis Temático
para identificar las competencias para crear un diccionario de
competencias con 5 o más niveles progresivos (Saracho,
2005). El diccionario de competencias es un documento
interno propio de la organización en el cual se presentan las
competencias bien definidas en función de la estrategia. Es
diseñado a la medida de la estrategia organizacional y está
integrado por competencias cardinales, especificas
gerenciales y especificas por área. Este tiene como función
ser la base para la asignación de competencias a puestos
(Alles, 2016).
Por otro lado, el psicólogo William Byham desarrolló su
modelo de competencias genéricas que afirma que las
personas poseen conductas típicas que les permiten
desempeñarse de manera efectiva un puesto determinado.
Estas conductas pueden ser generales o genéricas, pero son
las mismas que permiten que otra persona pueda
desempeñarse efectivamente en un puesto similar en una
organización distinta. Este modelo presta principios de las
“mejores prácticas” y el “benchmarking”. En otras palabras,
lo que da los buenos resultados de una organización también
los dará, solamente tenemos que copiarlo. Se trata de que las
personas una organización B se comporten como lo hacen las
personas de la exitosa organización A. De esta manera, la
organización B también puede ser exitosa. El modelo de
competencias genéricas es útil para definir, evaluar y
desarrollar competencias que contribuyen a la efectividad de
la gestión organizacional ya que permite identificar las
competencias necesarias para una administración y
supervisión efectiva (Saracho, 2005).
Por último, Sydney Fine creó el modelo de competencias
funcionales que se fundamenta en la premisa que se espera
ciertos resultados mínimos de una persona en un puesto
determinado y son esos resultados mínimos que deben
garantizarse con el objetivo de cumplir con los estándares de
productividad, calidad y seguridad para que la organización
cumpla con sus metas de producción. Por lo tanto, es
importante que cada organización establezca los resultados
mínimos de cada ocupante de un puesto. Se utiliza un análisis
funcional para describir todas las tareas y actividades que
realiza una persona para hacer bien su trabajo. El análisis
funcional se trata de reunir un grupo de expertos donde cada
uno da su opinión de cómo se debe realizar un trabajo
determinado de acuerdo con los distintos resultados parciales
que debe alcanzarse para alcanzar el resultado final (Saracho,
2011).
Es importante recalcar que un modelo de competencias no se
debe considerar como algo estático y acabado. Al contrario,
es una visión dinámica y cambiante. Sin embargo, la
implementación de un modelo de competencias en una
organización resulta una tarea difícil. Se plantea un ejemplo
de un contrarreloj donde una serie de ciclistas van en fila.
Solamente el primero tiene visibilidad ya sea que está
mirando hacia abajo, hacia la carretera o apretando los
dientes. Que tal uno de esos ciclistas se detiene a pensar y
llega a una conclusión que se puede mejorar si introducen
una variable más holística y más sistemática en el proceso.
Quizás no ganen la contrarreloj, o una etapa concreta, pero
pueden ganar la general. Seguramente sería criticado por sus
compañeros por estropear el plan y apartado del equipo por
no trabajar conjuntamente. Su modelo exige una perdida a
corto plazo y probablemente no está muy bien visto en un
mundo regido por beneficios inmediatos. Estos también
fueron los primeros problemas de aquellas organizaciones
que introdujeron modelos de competencias (Gioya y Rivera,
2008).
Existen dos variables que tienen impacto en el éxito o el
fracaso al implantar un modelo de competencias. La primera
variable se trata del nivel jerárquico de la estructura al que se
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