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AGIR
Le sexe des cotateurs est également relativement significatif pour comprendre les
effets passablement contrastés que cette dimension produit sur l’évaluation. Suivant
que les cotateurs sont des hommes ou des femmes, il semble s’instaurer une division
et une hiérarchisation sexuée de la participation et de la prise de parole. Tout en
bénéficiant théoriquement du même statut face au travail d’évaluation, l’influence
des femmes est souvent passablement moindre par rapport à celle des hommes.
En règle générale, elles adoptent des postures de subalternes ou d’assistantes comme
si elles ne se considéraient pas réellement comme des interlocutrices légitimes.
Surtout lorsqu’elles sont moins nombreuses, les cotatrices restent en retrait et sont
beaucoup moins prolixes que les hommes.
Informer L’ensembLe Des saLarIé-e-s
Le comité d’évaluation doit fonctionner en toute transparence pour tous les
salariés. Une information régulière sur les réunions et les décisions du comité
doit être diffusée : sur l’intranet, l’affichage obligatoire en entreprise, et sur les
sites internet des fédérations de branches partie « adhérents »).
Le BIT et la loi sur l’équité salariale du Québec insistent sur la nécessité d'informer
tous les salariés sur :
- l’instauration et la composition du comité ;
- le calendrier des travaux ;
- les emplois-répères qui seront évalués, et notamment les emplois à prédominance
féminine repérés ;
- la collecte des informations sur les emplois ;
- les résultats de l’évaluation ;
- les ajustements salariaux et le calendrier des versements par emplois (non
nominativement).
101 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale