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COMPRENDRE
Le choix des points par niveau et le type de progression entre niveaux sont
variables d’une méthode à l’autre : chiffres élevés afin d’éviter les points décimaux
et pour donner une progression des niveaux claire, progression arithmétique,
géométrique ou aléatoire…
• Evaluer les emplois
Chaque emploi ou emploi-repère est évalué avec les critères choisis. Les points
accumulés par critères et/ou sous-critères sont additionnés permettant d’attribuer
un nombre total de points par emploi, la « valeur » de l’emploi, sa cotation,
son « score ».
4. classification des emplois évalués
La détermination du score de chacun des emplois évalués permet de les classer
les uns par rapport aux autres, et d’établir une hiérarchie des emplois, une grille
de classification professionnelle. Les scores proches sont rassemblés en classes
d’emplois auxquelles sont attribués des coefficients hiérarchiques. Les emplois
ayant les scores proches ont donc le même coefficient hiérarchique.
5. détermination de la « valeur monétaire » des emplois et de la grille salariale
Les coefficients hiérarchiques sont « transformés » en salaire de base par la « valeur
du point » issue de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Les coefficients
hiérarchiques et salaires de base sont ainsi classés dans la grille salariale.
Cette méthodologie est aménagée par de nombreux cabinets spécialisés en
management : HAY, TOWERS WATSON, AON HEWITT. Souvent développées pour
des sociétés multinationales, ces méthodes couvrent toute l’échelle des emplois
en ayant de vrais enjeux de mobilités internationales pour les cadres dirigeants.
focus sur La méthoDe hay
La méthode Hay est sans doute la plus connue et la plus généralisée. Elle est
introduite en France en 1966 à l’occasion de la création du cabinet Hay France,
au départ pour les emplois de cadres. La méthode Hay est particulièrement
utilisée par les sociétés multinationales pour les emplois de cadres dirigeants
car elle facilite la comparaison de salaires entre pays.
Depuis plus de 30 ans, consultants et négociateurs de classifications professionnelles
s’y réfèrent aux niveaux tant institutionnel, que des branches et des
grandes et moyennes entreprises.
46 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale