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COMPRENDRE Dans cet exemple, on obtient la hiérarchie suivante des emplois, du moins coté au plus coté : hôtesse d’accueil, secrétaire de direction, vendeur, technicienne de laboratoire, responsable paye, responsable maintenance. En prenant appui sur les représentations sociales des évaluateurs et en l’absence de critères facilitant et objectivant la comparaison, cette procédure d’évaluation conduit à une hiérarchisation consensuelle, socialement acceptable, qui peut être officialisée dans l’entreprise. Simple à mettre en œuvre, intuitive, peu coûteuse et rapide, cette méthode ne peut s’appliquer qu’aux petites structures qui n’ont pas forcément besoin de disposer d’une grande précision dans les écarts entre postes. • La méthode de rangement par filières Elle est souvent utilisée au niveau des branches professionnelles. Une filière désigne « l’ensemble des emplois d’un même métier ou d’une même spécialité, indépendamment de leur position dans l’échelle de valeur déterminée46 ». Elle consiste à positionner chaque poste dans une grille de classification prédéterminée en comparant son profil aux caractéristiques de quelques postes repères. Elle évalue des postes en regard de quelques caractéristiques de postes-repères choisis dans la filière professionnelle. Par exemple, dans la filière « ventes », il peut exister une dizaine de positions, depuis l’employé de base du magasin jusqu’au directeur des ventes, chacune correspondant à un coefficient. Il s’agit alors d’insérer l’emploi que l’on souhaite classer dans cette filière, au bon niveau compte tenu de son profil, en fonction des positions choisies au départ comme repères. fiLièRes, niveAUx et cOefficients Emploi repère Emploi repère Emploi repère 46- Denimal P., ibid. 47- Denimal P., ibid. exemple de méthode de rangement par filières 47 fABRicAtiOn cOmptABiLité secRétARiAt mAintenAnce ventes infORmAtiqUe Opérateur Régleur Aidecomptable Comptable Secrétaire Opérateur Secrétaire de direction Technicien d’atelier 41 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale Employé de magasin Opérateur Programmeur
fiLièRes, niveAUx et cOefficients Emploi repère Emploi repère Emploi repère COMPRENDRE fABRicAtiOn cOmptABiLité secRétARiAt mAintenAnce ventes infORmAtiqUe Contremaître Contremaître Chef d’unité Chef comptable Ingénieur maintenance 42 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale Attaché commercial Directeur des ventes Analyste programmeur Chef de projet Lire ainsi : les éléments permettant de comparer les différents emplois sont d’abord la filière à laquelle appartient le poste que l’on veut classer (fabrication, comptabilité, secrétariat, etc.) puis le niveau où le poste se situe au sein de la filière. Le profil du poste est alors comparé aux caractéristiques de l’« emploi repère » jugé représentatif. Une AppLicAtiOn : Les gRiLLes de cLAssificAtiOn issUes des ARRêtés « pAROdi-cROizAt » À la Libération (1944-1947), la régulation salariale est instaurée par l’État. Les salaires sont déterminés par voie administrative et centralisée par le ministre du Travail. En matière de classification et de hiérarchies salariales, ces arrêtés restent des références. Ces arrêtés définissent les champs professionnels (métiers par branches professionnelles ou au niveau interprofessionnel), les catégories de classement et le classement des différents emplois dans ces catégories (la qualification et la classification déterminent la valeur du salaire minimum horaire et du coefficient pour chaque emploi). La description de chacun des emplois est plus ou moins détaillée selon les emplois. Cette nomenclature des emplois correspond à une construction sociale, liée en particulier à la capacité de négociation des groupes professionnels. Souvent ce sont les coutumes antérieures propres à chaque secteur professionnel qui sont reprises, issues notamment de textes antérieurs. La référence aux diplômes est exceptionnelle. Sont principalement pris en compte dans ces classifications le travail de transformation de la matière (intégrant notamment l’effort physique, par exemple, « l’ouvrier manutentionnaire gros travaux ») et la durée de la formation. L’accent est mis sur l’activité technique, la dimension relationnelle est absente.
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