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Les probLèmes LIés aux choIx Des crItères
D’évaLuatIon et à Leur apprécIatIon
Les critères utilisés peuvent apparaître comme neutres ; néanmoins, leur mise
en œuvre peut conduire à défavoriser les emplois typiquement féminins. Cette
situation renvoie à la notion de discrimination indirecte (cf. Partie I COMPRENDRE).
Les cRitèRes « fORmAtiOn », « expéRience », « cOnnAissAnces »
• Le diplôme requis n’est pas précisé
Dans la branche « Commerce », le choix est fait de ne pas préciser le niveau de
formation ou de diplôme requis, ce qui peut s’expliquer par la culture du secteur
qui souhaite favoriser la mobilité interne sans pré-requis de formation. Le
niveau et la nature des connaissances requis pour le poste sont donc laissés à
l’appréciation potentiellement subjective des évaluateurs.
Ce flou laissé quant au niveau et type de connaissances attendues peut cependant
accroître le risque de déclassement des emplois.
Le risque particulier de déclassement
des emplois à prédominance féminine
Le déclassement désigne habituellement « la situation des personnes qui possèdent
un niveau de formation supérieur à celui normalement requis pour l’emploi qu’elles
occupent » 50 . Il s’agit ici de veiller à ce que l’absence d’indication sur le niveau de
formation ou le type de diplôme requis ne contribue pas à accentuer le décalage
entre la formation acquise des salariés et celle requise pour la tenue de l’emploi.
Par exemple, l’accord de la branche « Assurance » mentionne le niveau de formation
requis et le niveau de formation qui « serait normalement demandé dans le cas
d’une embauche extérieure ». Ce renvoi aux exigences « normales » du marché de
l’emploi rend du même coup imprécis la détermination du niveau de formation
attendu.
Autre exemple, dans la méthode Hay, le sous-critère de connaissances renvoie « aux
disciplines scientifiques, techniques spécialisées et aux méthodes de travail pratiques
». Les formations généralistes, quelles que soient leur niveau, n’y semblent
donc pas intégrées.
50- Fondeur Y., Le déclassement à l’embauche, Rapport réalisé pour le Commissariat général
du plan, septembre 1999.
53 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale