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AGIR
apparaît chez les femmes ; si mobilité il y a, encore faut-il beaucoup de
temps, de formation, de concours internes et de mobilité géographique.
Comme en témoigne un responsable au sein d’une collectivité territoriale
: « D’un côté j’ai un agent administratif femme et de l’autre un
agent technique homme qui seraient rentrés ensemble, il y a disons
10-15 ans ; ils ont 35-40 ans, l’un aura une carrière plus avantageuse,
un régime indemnitaire légèrement supérieur (autour de 150 €) et
surtout, l’agent technique pourra passer Agent de maîtrise alors que
du côté administratif, elle restera agent toute sa vie, mais pas plus,
alors que les compétences peuvent être équivalentes voire même
supérieures en termes d’initiatives du côté administratif… La seule
solution sera alors de passer des concours et d’espérer qu’un poste
se libère pour elle… » ».
> Sélectionner des critères d’évaluation
non discriminants
Sont proposés, ici, à partir de quatre grands critères d’évaluation (qualification
professionnelle requise, complexité, responsabilités et exigences organisationnelles)
des points de vigilance et des recommandations afin d’évaluer à leur
juste valeur les emplois à prédominance féminine.
Ces critères, favorables à la valorisation des emplois occupés majoritairement
par les femmes, doivent être intégrés aux démarches d’évaluation et de classification,
en complément de ceux habituellement utilisés, afin de permettre une
évaluation non discriminante des emplois et ainsi respecter le principe d’un
salaire égal pour un travail de valeur égale.
QuaLIfIcatIon professIonneLLe reQuIse
Il s’agit des connaissances nécessaires à l’exercice de l’emploi, connaissances
acquises par la formation et/ou l’expérience.
108 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale