guide-salaire-egal-travail-valeur-egale

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L’ImpLIcatIon D’autres acteurs
D’autres intervenants indirects ont une influence sur l’impulsion de cette
démarche.
Les cabinets spécialisés et les consultants en ressource humaines doivent être
sensibilisés à ces nouvelles démarches d’évaluation des emplois.
Les enseignants et formateurs en gestion des ressources humaines pourraient
mentionner dans leurs interventions les biais potentiels de certaines méthodes
d’évaluation des emplois et conduire, en partenariat avec les observatoires
professionnels des recherches-actions en entreprise.
Les services de l’Etat sont également susceptibles d’être concernés par la
problématique de la discrimination salariale (notamment les inspecteurs et
contrôleurs du travail).
> Elaborer un diagnostic partagé sur l’égalité
et l’évaluation des emplois
Les mécanismes qui nourrissent et entretiennent les inégalités professionnelles
entre les femmes et les hommes sont complexes et difficiles à appréhender.
C’est pourquoi, il est judicieux de prévoir, en amont de chaque négociation, une
phase de mise en commun des problématiques posées.
s’entenDre coLLectIvement sur L’objectIf
D’égaLIté saLarIaLe femmes – hommes
L’exercice d’évaluation des emplois et de classification doit être le plus objectivé
possible et les règles proposées dans ce guide y contribuent. Néanmoins,
aucune évaluation ne peut être totalement neutre. Appliquer le principe de
valeur comparable des emplois, c’est mettre le principe de non-discrimination
et d’égalité salariale femmes-hommes au cœur de l’évaluation. L’analyse sexuée
doit être présente dans l’évaluation et partagée par l’ensemble des acteurs de
l’évaluation et de la négociation.
Par ailleurs, l’approche en termes de valeur comparable des emplois peut
conduire à revaloriser dans la grille de classification certains emplois, sans en
dévaloriser d’autres.
92 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale