guide-salaire-egal-travail-valeur-egale

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des risques professionnels doit pouvoir servir cette approche en précisant les
risques des emplois fortement sexués. Ce document unique devrait donc être
établi et actualisé en faisant apparaître les spécificités des emplois à prédominance
féminine et masculine.
accéDer aux outILs et InformatIons rh
Il est nécessaire d’avoir accès aux fiches de poste et autres outils de gestion des
emplois (cartographie de métiers, référentiels de compétences, questionnaires
d’analyse du travail, document unique d’évaluation des risques…). En l’absence
de fiches de poste actualisées et validées par les titulaires et/ou n+1, la démarche
d’évaluation des emplois ne peut se tenir.
L’ensemble des données salariales en entreprise doit pouvoir être communiqué
aux délégués du personnel qui en font la demande. En cas de discrimination
salariale, le délégué du personnel dispose d’un droit d’alerte lui permettant
d’interpeler l’employeur pour qu’il procède sans délai à une enquête. En cas de
refus, le délégué peut saisir le juge des référés pour obtenir la communication
des données salariales 80 .
> Mettre en place un comité d’évaluation
des emplois
Le comité d’évaluation joue un rôle clé dans la démarche d’évaluation non discriminante
des emplois. C’est normalement lui qui, une fois que ses membres
sont formés, choisit la méthode ou propose des modifications de la méthode
existante afin d’intégrer la notion de travail de valeur égale et celle de non-discrimination
fondée sur le sexe. Il doit veiller à ce que toutes les étapes soient
bien réalisées et contrôlées, et traiter les résultats de la démarche d’évaluation.
80- Article L. 2313-2 du Code du travail.
95 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale