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Pour être considérée comme recevable par la justice, la méthode d’évaluation
des emplois qu’utilise l’employeur doit :
- être appliquée aussi bien pour l’emploi féminin que pour le comparateur masculin ;
- être rigoureuse dans son analyse et donner lieu à une mise en œuvre impartiale ;
- ne prendre en compte que les facteurs en lien avec les exigences de l’emploi ;
- être analytique dans son évaluation des composants de l’emploi plutôt que de
tenir compte du contenu général dans une évaluation globale.
Enfin, la méthode d’évaluation ne doit pas être discriminatoire, ni être influencée
par des stéréotypes de genre ou des présupposés concernant le travail
féminin ou masculin. Une méthode dont résulterait des différentiels de points
entre emplois en raison d’une valorisation différente des exigences d’emplois
traditionnellement occupés par des femmes et par des hommes serait ainsi
considérée comme discriminatoire.
Diffusées par les syndicats, les instituts et associations professionnelles (Advisory,
Conciliation and Arbitration Service, Chartered Institute of Personnel and
Development), ainsi que par le gouvernement en direction du secteur public,
ces recommandations ont conduit à une refonte des classifications des emplois
des collectivités locales et des employeurs publics (National Health Service,
Universités, BBC).
En mai 2011, le gouvernement a soumis aux corps intermédiaires la proposition
d’imposer des audits d’équité salariale aux entreprises qui auraient été condamnées
par les tribunaux pour discrimination salariale au regard du genre6 : les
tribunaux pourraient ordonner des audits, à moins que l’entreprise n’en ait
déjà effectué un dans les trois dernières années, qu’elle ne dispose d’autres
moyens appropriés pour assurer l’équité salariale ou que l’audit ne soit pas
estimé efficace par le tribunal – par exemple quand des structures salariales
transparentes sont en place.
Début 2012, ces propositions étaient toujours en cours de discussion au sein
du gouvernement, mais la Commission de l’Egalité et des Droits de l’Homme
s’était prononcée en faveur d’une telle obligation en août 2011, s’exprimant en
ces termes :
« Nous pensons que les bonne pratiques d’égalité salariale ont trois
composantes clés : une transparence quant aux écarts de salaire
63- https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/31549/
11-699-consultation-modern-workplaces.pdf.
74 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale