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la représentativité des critères, la méthode invite à s’interroger sur les caractéristiques
traditionnellement attribuées aux emplois occupés par des femmes
(minutie, ordre, hygiène, travail répétitif et cyclique, serviabilité, représentativité,
patience, empathie, écoute, soins, etc.) et par des hommes (leadership, responsabilités
commerciales, financières et matérielles, organisation, élaboration
d’une politique, conseils stratégiques, activités techniques, etc.). Qui plus est,
les caractéristiques apparemment neutres (l’indépendance, la responsabilité, la
créativité, la complexité, les connaissances), doivent également être décrites en
termes organisationnels afin qu’elles ne soient pas portées au bénéfice exclusif
des emplois à prédominance masculine.
Bien qu’ils s’adressent en priorité aux partenaires sociaux confrontés à cette
problématique, ces supports de formation peuvent être mobilisés par l’ensemble
des personnes impliquées dans la réalisation de systèmes de classification de
fonctions (employeurs, travailleurs, représentants syndicaux, conciliateurs
sociaux, consultant GRH, etc.).
Dans le cadre de ce programme, pour vérifier la neutralité sous l'angle du genre
des systèmes de classification de fonctions analytiques, une étude de cas a
également été menée au sein de neuf entreprises appartenant à trois secteurs
différents (la chimie et les télécommunications pour les emplois à prédominance
masculine et le secteur des services où les emplois sont majoritairement féminins).
Les résultats mettent en évidence que l’absence de système de classification
des emplois au sein d’une entreprise accentue les écarts salariaux injustifiés. À
l’inverse, établir une classification de fonctions analytique sexuellement neutre
conduit à un classement des fonctions basé sur des critères analytiques objectivables,
indépendants de la personne qui occupe la fonction. La transparence
et la clarté des procédures comme l’implication de l’ensemble des acteurs
contribuent à la « neutralité sexuelle » du système de classification.
Malgré ces avancées, il est apparu nécessaire d’adopter une nouvelle loi le
8 mars 2012 afin de renforcer encore l’obligation faite aux partenaires sociaux
d’établir des classifications professionnelles neutres du point de vue du genre.
Elle prévoit notamment que les systèmes sectoriels de classification des fonctions
devront désormais subir un contrôle préalable du ministère du travail qui
vérifiera leur neutralité.
78 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale