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Les probLèmes LIés à La surévaLuatIon De certaIns
éLéments
• Des critères « Conception-résolution de problèmes », « Autonomie »,
« Contribution », « Finalité », « Initiative créatrice » redondants
De nombreuses méthodes ou classifications articulent plusieurs de ces critères
alors même que les exigences évaluées par ceux-ci sont les mêmes. Ces critères
valorisent in fine les mêmes contenus de travail et le même niveau de complexité,
ce qui augmente leur pondération. Par exemple, ils rassemblent à eux trois entre
45 et 75 % pour l’Assurance et 62,5 % de la pondération pour le Commerce.
Si cela survalorise certains contenus d’emploi, la conséquence de ces redondances
est aussi de multiplier les éléments sous-valorisés et les risques de
sous-valorisation pour les emplois à prédominance féminine.
• Des critères « standardisés » par la méthode Hay et fondés sur les seuls
résultats financiers
Les critères utilisés en France sont largement inspirés de ceux de la méthode
Hay. Or, la méthode Hay a été créée pour l’analyse des emplois de cadres dans
les années 1940 aux Etats-Unis et a peu évolué. Elle est centrée sur la finalité
de l’emploi, ses effets sur les résultats de l’entreprise. La difficulté à déterminer
l’impact de certains emplois sur les résultats est ici totalement minimisée :
emplois dits supports, résultats indirects, impacts sur le moyen ou long terme,
résultats qualitatifs complexes à mesurer… Cela renvoie à la fois aux risques
de sous-valorisation des emplois à prédominance féminine et plus largement
à la difficulté d’adaptation de la méthode Hay à des modes d’organisation du
travail autres que hiérarchiques, par exemple aux organisations par projets ou
en réseaux.
Les probLèmes LIés au jeu Des nIveaux
et ponDératIon Des crItères
• Le fait d’accorder moins de niveaux à certains critères peut conduire
à les sous-valoriser
La méthode Hay accorde une moindre valeur au sous-critère des compétences
relationnelles, en le dotant d’un nombre limité de niveaux (3) par rapport à d’autres
sous-critères (par exemple la capacité de management auquel sera accordé une
valeur pouvant aller jusqu’à 5 niveaux, ou les connaissances jusqu’à 8 niveaux).
62 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale