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La pénurie de main-d’œuvre : un mauvais argument
La pénurie de main-d’œuvre est un argument courant de justification des différences
de salaires. La jurisprudence française et européenne encadre cette exception.
Cette justification n’est acceptée en matière d’inégalités salariales entre femmes
et hommes que lorsque l’employeur démontre aux moyens d’éléments objectifs et
vérifiables que la seule solution face à la pénurie de main d’œuvre est de faire une
proposition de salaire supérieure à celle prévue habituellement.
L’argument du marché ne peut justifier un écart de rémunération que lorsque
l’employeur est en capacité de démontrer la réalité des difficultés sur le marché
pour recruter dans une qualification donnée (justification objective). Encore faut-il
ensuite qu’il puisse également démontrer que cet emploi exige cette qualification
particulière, que la différence de salaire est proportionnée et que ces difficultés
perdurent et continuent de justifier cet écart. Si la différence de salaire s’avérait
disproportionnée ou désuète, elle pourrait être qualifiée de discriminatoire et il
pourrait être exigé un redressement du salaire de l’emploi comparable féminin.
CJCE, n°C-127/92, 27 octobre 1993, Enderby.
• Elargir l’approche aux disparités de carrières
La sous-valorisation des emplois à prédominance féminine influence également
les parcours professionnels et les carrières. Nombre d’emplois à prédominance
féminine ne sont en effet pas positionnés dans une filière de carrière ou de
mobilité.
Ce constat peut se renforcer lorsqu‘apparaissent des formes très atypiques de
« carrière ». Le secteur de la grande distribution peut ainsi considérer qu’accéder
à la polyactivité et accroître son temps de travail est une forme de progression
pour la caissière concernée.
L’approche en terme de valeur comparable des emplois peut permettre de mieux
reconnaître l’ensemble des compétences mises en œuvre dans l’emploi, le travail
réellement réalisé, et ainsi ouvrir les possibilités de mobilité et de promotion de
carrière. Les questions se posent tant dans le secteur public que dans le secteur
privé. Dans leur étude de cas, Lemière et Silvera (2010) illustrent ces mécanismes :
« À tous les niveaux des qualifications d’emplois dits masculins, l’idée
de progrès, de mobilité ascendante et de carrière existe. Nous l’avons
constaté pour les agents techniques, les ouvriers professionnels, les
agents-chefs et les ingénieurs territoriaux. Nulle part cette équivalence
107 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale