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AGIR
> Définir les emplois et la rémunération
La définition des emplois à prédominance féminine constitue une étape fondamentale
de la démarche car elle déterminera le périmètre de l’évaluation
en précisant le nombre d’emplois à prédominance féminine particulièrement
concernés. Par ailleurs, le choix des critères d’évaluation pourra reposer sur la
connaissance des emplois à prédominance féminine présents dans l’organisation.
De même, pour la mise en œuvre du principe d’égalité de rémunération pour
un emploi de valeur égale, il importe de définir la rémunération en déterminant
l’ensemble des éléments salariaux intégrés.
IDentIfIer Les empLoIs à préDomInance fémInIne
Afin d’effectuer une évaluation non discriminante des emplois, il est primordial
d’identifier les emplois qui sont majoritairement occupés par des femmes 82 .
Trois éléments sont à considérer :
• Au moins 60 % de femmes
En général, on considère un emploi à prédominance féminine ou masculine dès
lors qu’il comprend au moins 60 % d’un des deux sexes. Ce calcul doit être précis
et inclure tous le salariés qu’ils soient en CDI ou CDD, qu’ils soient à temps plein
ou temps partiel (et pas au prorata).
• Un emploi historiquement sexué
Le fait qu’une entreprise ou une branche ait engagé une politique de mixité peut
avoir eu un effet récent sur la prédominance sexuée de ses emplois. Néanmoins,
cela ne signifie pas que la valeur de l’emploi ne reste pas marquée par les éventuels
stéréotypes sexués. Le fait qu’un emploi se masculinise ne veut pas dire
que la détermination de la rémunération a changé.
Par ailleurs, l’histoire du métier peut faire prendre conscience aux évaluateurs
des raisons pour lesquelles il a été sous-valorisé.
82- Dans le cadre de la comparaison entre emplois à prédominance féminine et à prédominance
masculine, les critères énoncés ici s’appliquent aussi pour définir les emplois fortement masculinisés.
L’objet du guide est de mettre en évidence les biais discriminants dans l’évaluation et la classification
des emplois et de proposer des critères à retenir pour une évaluation non discriminante. Pour des
comparaisons d’emplois, se référer par exemple, à l’expérience suisse, aux études de cas de Lemière
et Silvera (2010) et en l’absence de comparateurs masculins aux conseils de la méthode québécoise.
102 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale