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Les cLasses De poInts respectant L’évaLuatIon
Une fois les emplois évalués, le score total de chaque emploi est établi. Cette
somme de points donne un résultat qui permet de positionner l’emploi dans la
grille de classification et de lui attribuer un coefficient hiérarchique.
Afin de limiter le nombre de coefficients hiérarchiques, les méthodes d’évaluation
proposent de créer des classes de points, rassemblant les emplois dont les
scores sont proches. Par exemple, quand un emploi a obtenu 482 points et un
autre 484…, alors une même classe de points peut les rassembler. Les emplois
rassemblés dans une même classe de points seront alors positionnés au même
niveau dans la classification, ils auront le même coefficient hiérarchique et
seront considérés de valeur égale.
Cette étape est très importante, car il est capital que seuls les emplois dont
les scores sont très proches soient considérés comme de valeur comparable,
et donc rassemblés au sein d’une même classe. L’évaluation non discriminante
peut être par exemple anéantie dans le cas où la classe de points est si large
qu’elle rassemble des emplois de valeur différente.
De même, il est capital de vérifier que les emplois à prédominance féminine ne
soient pas plus près des bornes maximales que des bornes minimales de chacune
des classes de points pour éviter leur sous-évaluation ou leur plafonnement. Les
classes de points doivent respecter l’objectif de non-discrimination et être fixées
avec des écarts réguliers, en fonction d’une logique claire. Le chevauchement
entre les classes est enfin à éviter car il génère un risque d’arbitrage subjectif
dans le positionnement des emplois qui peuvent être dans deux classes de points.
vérifier le respect de l’évaluation dans les classes de points
Même lorsqu’une démarche d’évaluation non discriminante est mise en œuvre, les
préjugés sexistes sont tenaces et ils peuvent subsister après les étapes d’évaluation
des emplois. Une façon de détecter s’il existe toujours de la discrimination consiste
à comparer les niveaux d’évaluation attribués aux catégories d’emplois à prédominance
féminine et aux catégories d’emplois à prédominance masculine. Cette
vérification vise à répondre à la question suivante :
« Est-ce que les catégories d’emplois à prédominance féminine obtiennent en
général des résultats inférieurs à ceux des catégories d’emplois à prédominance
masculine ? »
125 I Un salaire égal pour un travail de valeur égale