Debatoplæg om aktivt ejerskab - Finansministeriet

Fordele og ulemper ved præstationsafhængig aflønning
De umiddelbare fordele ved de præstationsafhængige aflønningsformer er, at
de kan medvirke til at hindre ledelsen i en ikke-økonomisk adfærd, herunder
f.eks. forhindre urentable køb af andre virksomheder (emperiebyggeri). Desuden
kan præstationsafhængig aflønning være en konkurrenceparameter i selskabernes
forsøg på at tiltrække og fastholde kompetente ledere og andre
nøglemedarbejdere. Det kan være særlig relevant for investorer i små virksomheder,
hvor virksomhedens resultater helt afgørende hviler på få nøglemedarbejdere.
Der kan også være begrundelser for præstationsafhængig aflønning, som ikke
er direkte relateret til økonomiske forhold. Præstationsafhængig aflønning
kan f.eks. ses som en genvej til større lønspredning, da en høj fast gage kan
være vanskeligere at begrunde på grund af særlige kulturelle barrierer.
Hvis bestyrelsen er god til at vurdere ledende medarbejderes arbejdsindsats
og opnåede resultater, synes det umiddelbart fordelagtigt at vælge bonusaflønning
af ledende medarbejdere. Bonusaflønning hviler således på en helhedsvurdering,
hvor der er sker en afvejning af mange forskellige forhold,
som kan have haft betydning for resultatudviklingen i den pågældende virksomhed.
Er bestyrelsen derimod ikke særlig god til at vurdere direktionens præstationer,
og /eller ikke tilstrækkelig loyal i forhold til at pleje aktionærernes interesser
– kan det fra aktionærernes synsvinkel måske være mere fordelagtigt at
vælge en af de øvrige former for præstationsafhængig aflønning.
Uanset hvilken af disse øvrige former for præstationsafhængig aflønning, der
vælges, er det dog alligevel sjældent muligt at opnå et fuldstændigt interessesammenfald
mellem ledelsen og ejerne, ligesom de forskellige aflønningsformer
kan have utilsigtede virkninger. Men selvom det i praksis nærmest er
umuligt at skabe perfekt sammenfald, er det muligt, at virksomhedens ejere
kan se en fordel i større sammenfald af interesser med ledelsen, men der er en
række forhold, som fortsat kan skabe forskelle mellem ledelsens og ejernes
målsætninger.
Et af de væsentligste problemer er, at det er vanskeligt at opstille målepunkter
for ledelsens indsats, som er tilstrækkelige og ikke kan påvirkes af tilfældigheder
eller manipuleres af ledelsen ("regeltænkning"), jf. tabel 8.7.
179