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Il y a une validation de son expérience par l’Institut Régional du Travail Social avec une
formation en alternance qui a été mise en place. Bon, je crois qu’il y a beaucoup de
possibilités en fonction du souhait de parcours individuel des personnels. Avec le congé de
formation professionnelle, il y a le bilan de compétences aussi qui permet à une personne d’y
voir plus clair par rapport à sa profession. Il y a la validation des acquis de l’expérience où là
aussi quand même, il y a des possibilités qui bon, ne sont pas trop développées, qui sont plus
développées dans le personnel ouvrier technique mais dont je ne m’occupe pas. Mais, c’est
plus à développer dans les métiers de la santé. A l’automne, il y a d’autres textes qui vont
paraître, d’autres modalités. Il y a quand même des choses intéressantes qui peuvent se faire.
Chercheur
L’organisation apprenante se développe dans les établissements de santé publics ; une
politique de gestion des compétences des agents sous une forme de responsabilité partagée.
Comment se situe le CHU
M.P
Il y a un domaine qui a aussi énormément évolué : c’est celui des formateurs internes. De plus
en plus, on utilise les ressources des personnes qui sont sur l’établissement pour développer
des compétences dans un domaine particulier et avec eux, on met en place des formations
avec des ressources internes qui sont pour le personnel du CHU et aussi pour l’extérieur.
Donc, ça c’est aussi quelque chose qui s’est beaucoup développé. Et nous, on a mis en place,
depuis 2 à 3 ans, la Charte du formateur interne qui donc, formalise vraiment le fait que tout
agent au CHU peut développer des compétences dans un domaine et peut devenir formateur
interne. Donc, il s’agit souvent de gens qui ont des compétences pointues par rapport à la
douleur par exemple, à des plaies et cicatrisations, à l’hygiène, enfin, par rapport à d’autres
choses et puis, nous on leur propose. Donc, là, ces connaisances là, ils les ont du fait de leur
métier, de leur lieu d’exercice, de l’actualisation des connaissances. Et nous, on leur propose
une formation pédagogique pour qu’ils soient compétents aussi en pédagogie et pour
construire avec eux ces formations en interne.
Donc, ça c’est aussi important comme développement des compétences : des compétences
individuelles au service du collectif. Et là, on est vraiment dans l’entreprise apprenante. En
fait, il y a de plus en plus de personnes qui, par des formations qu’elles ont suivies dans le
cadre de la formation continue vont développer certains types de compétences qui vont faire
qu’il y aura ré-investissement auprès de l’équipe. Et au départ, ce sont des retours de
formation plus ou moins formalisés en fonction de la demande du cadre de l’unité mais qui se
formalisent de plus en plus, et en fait, ces nouvelles connaissances apportées, après, sont
transformées en actions de formation.
Par exemple, en pédiatrie, il y a un projet pluriannuel qui est en cours, qui est le soin de
développement au nouveau-né. Là, il y a des compétences développées chez les personnes
formées qui ont mis en place des ateliers sur les soins de confort de l’enfant, sur
l’accompagnement des parents, enfin…. Qui est vraiment dans le concept de soin de
développement, à l’ensemble du personnel de néonatologie et soins intensifs.
Chercheur
Cela se fait-il à l’initiative des personnels ou sous l’impulsion du service de formation
M.P
J’allais dire c’est une co-construction parce que si vous voulez, moi je trouve qu’il y a eu un
bon développement des compétences par une forte motivation du personnel. Et quand le
personnel est motivé et qu’il demande du soutien, ça c’est quelque chose que l’on va…. En
fait, pour ce projet, « soins et développement », ça a été vraiment une co construction parce
que ça a démarré- on dit quelquefois qu’il n’y a pas de retour quand les gens partent à
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