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globale d’intégration de ce processus dans la politique des ressources humaines afin de
répondre aux enjeux collectifs évoqués. En effet, il n’est pas concevable de dissocier un tel
projet du contexte dans lequel il s’inscrit ainsi que des textes réglementaires qui peuvent
constituer des limites ou des ressources. De même, cette perspective doit être acceptée par tous
les acteurs et particulièrement par les instances représentatives et consultatives des
établissements, sans oublier qu’elle doit être consentie préalablement par leurs directeurs.
Le contexte hospitalier se prête favorablement à ce genre de démarche considérant que les
établissements de santé sont confrontés à des problèmes démographiques majeurs et à une
évolution rapide et constante des politiques de gestion, de l’économie de la santé, des besoins
en soins des usagers et des progrès technologiques qui modifient en permanence l’organisation
et le contenu du travail.
La gestion de l’hôpital est soumise à des tensions entre certaines caractéristiques persistantes
d’un mode d’organisation bureaucratique (WEBER, in BERNOUX, 1985) et la mise en oeuvre
de quelques concepts développés dans le courant des approches sociologiques et
socioéconomiques des organisations. Ainsi, nous assistons au développement de politiques de
gestion fondées sur le projet et la participation accordant une place croissante aux acteurs,
ceux-là étant considérés comme indispensables au fonctionnement de l’organisation.
Actuellement, un autre facteur d’efficience pour les établissements réside dans leur capacité à
anticiper les besoins en ressources humaines, autrement dit les compétences professionnelles
indispensables leur permettant de mener à bien leurs projets de développement. Ce facteur les
contraint à mettre en œuvre un mode d’organisation du travail et de gestion par les
compétences appelant de nouvelles fonctions pour le personnel d’encadrement et de nouvelles
formes d’apprentissage fondées sur la coopération et les situations de travail.
La VAE et la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences (GAEC) peuvent être des
outils dynamiques de construction des parcours professionnels. Ils permettent l’identification
des compétences, leur valorisation et leur développement pour les adapter aux évolutions et aux
exigences de l’environnement et aux projets de l’établissement, ils favorisent ainsi la
collaboration active des salariés et contribuent à l’articulation des projets individuels et
collectifs.
La formation continue devient alors un outil qui permet d’insuffler une nouvelle dynamique
aux ressources humaines. La promotion professionnelle tient une place importante dans le plan
de formation (décret 90-319 et arrêté du 5 avril 1990), « celle-ci est au cœur du projet de
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