organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato
Il fordismo-taylorismo, partiva dalla constatazione dell’esistenza in fabbrica di un “secondo
momento” diverso e separato, retto da proprie leggi non scritte e che in un certo senso tende ad
occultare le reali potenzialità dei lavoratori.
Tale struttura produttiva era fondata sull’idea di una separazione e di una strutturale
contrapposizione tra i principali soggetti produttivi. Essa incorpora, nella sua stessa costituzione,
il conflitto.
Al contrario la teoria della fabbrica integrata presuppone l’idea di una comunità di fabbrica
unificata ed omologata, in cui il lavoratore deve infondere (consapevolmente e volontariamente)
la propria intelligenza nel processo lavorativo, coniugando funzioni esecutive con prestazioni di
controllo e di progettazione, segnalando i difetti in tempo reale e partecipando direttamente alla
ridefinizione della struttura stessa del processo lavorativo in rapporto alle variazioni della
domanda.
Tra lavoratori/operai e direzione d’impresa corre una continuità culturale, esistenziale, un
comune sentire che non ammette fratture.
La fabbrica integrata gioca sull’appartenenza, intende costituire un’identità collettiva fondata
sul territorio di fabbrica, coincidente con l’universo dell’impresa, si acquisisce fedeltà e
disponibilità.
2.3 – Coinvolgimento dei Dipendenti
Nel fordismo vige una divisione burocratica del lavoro, con confini precisi tra le mansioni.
Si presume che gli addetti ai lavori di linea non abbiano le competenze necessarie per
svolgere compiti che eccedono le mansioni loro assegnate e d’altro canto le divisioni dei compiti
scoraggia l’apprendimento di nuove abilità e l’assunzione di responsabilità non formalmente
previste. Si ritiene inoltre che i rapporti tra lavoratori e soprattutto tra lavoratori e impresa siano
quasi sempre conflittuali. Questa convinzione scoraggia la crescita di rapporti fondati sulla
fiducia reciproca e favorisce la divisione burocratica del lavoro intesa come il mezzo più idoneo a
controllare le prestazioni lavorative.
Al contrario nel modello giapponese le mansioni hanno confini poco precisi e i dipendenti
sono sollecitati a partecipare alle decisioni riguardanti la produzione.
Il coinvolgimento dei dipendenti trova la manifestazione più evidente nel cosiddetto principio
di “autonomazione” (contrazione di autonomia e automazione, in giapponese Jidoka) ossia nel
diritto – dovere dei dipendenti d’interrompere il flusso produttivo ogni volta che notano delle
anomalie o dei difetti, e di segnalarlo attraverso indicatori luminosi in modo che si possa
effettuare una correzione immediata senza sprechi di produzione e dei materiale.
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- N. 4/2005