organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

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M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato anche con una manodopera demotivata e perfino in contrapposizione con l’azienda dall’altro ciò non è possibile in una fabbrica ispirata ai criteri della produzione snella. E’ sempre difficile, credo, oggettivare il clima aziendale. Tuttavia penso che il clima della prima Fiat sia ben esemplificato, in contrapposizione al clima (gioioso) Olivetti dal lavoro teatrale di Laura Curino. La vita in Fiat è vissuta negli anni’60 e ’70 senza quell’orgoglio e quel senso di appartenenza che invece suscitavano altre azienda tra cui la non lontana (geograficamente parlando) Olivetti. «Scusi signor Fierro, e lei dov’è che lavora?» «Adesso basta», intervenne la mamma. «Lasci stare, signora, sono guaglioni, ce vò pazienza…Lavoro alla Fiat ranocchia, insieme a tuo papà» Lavoro alla Fiat, dicevano alla Fiat…E credevano che fosse una domanda per allungare il boccone. No, era che volevo vedere come lo dicevano, era quello che mi interessava il come: alla Fiat , dicevano e li vedevi abbassarselo, chinare la testa sul collo, nella posizione di un Cristo che porta la croce, senza neanche uno straccio di Cireneo a dargli una mano…Ma qualche volta, raramente, lo zio di Marino Fiero quello giovane, mangiava con noi… «Scusi Zio di Marino, ma Lei dov’è che lavora?» «Adesso basta…» «No, no lo lasci signora…». Lo zio di Marino non mi chiamava ranocchia e neanche faccia di rana. «Io lavoro alla Olivetti.» Ecco là! Io lavoro alla Olivetti! Dritto sull’ultima vertebra, come le ballerine di Studio Uno…Bastava guardarlo e capivi: Aristocrazia Operaia.. «Mamma ma perché non mandiamo tutti i Papà a lavorare all’Olivettti…» 34 . Il modificare questa situazione, soprattutto, negli stabilimenti più vecchi, con maggiore storia (anche di conflitti e presunte prevaricazioni) fu lo sforzo principale della dirigenza perché per fare qualità totale non basta la tecnologia spinta ma è indispensabile il contributo di tutti, compresi gli operai comuni. Assieme all’opera di coinvolgimento Fiat cercò di portare avanti un opera di “trasparenza” facendo diventare quelle che possono essere considerate delle astuzie nascoste degli operai per garantire un certo livello quantitativo e qualitativo dei suggerimenti migliorativi. Mi spiego meglio. Per fare qualità totale non basta la tecnologia ma è indispensabile il contributo “intelligente” 34 Curino L. and Vacis G. (1998), Olivetti, Baldini & Castoldi, Milano. 56 © 2003 www.ea2000.it - - N. 4/2005
M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato di tutti, compreso gli operai comuni. Per farlo era necessario superare l’equivalenza, fino ad allora dominante tra informale e proibito. Si doveva, inoltre, essere disponibili a rendere esplicito il proprio sapere, e ad accettare che l’azienda lo possa utilizzare per razionalizzare il processo produttivo e migliorare il prodotto. Si chiedeva ai lavoratori una fiducia verso l’azienda affinché aiutassero a rendere il processo produttivo più trasparente, ovvero più controllabile nell’ottica di un miglioramento continuo che viene standardizzato. Il risultato finale di questa operazione che deve necessariamente basarsi sul consenso era quello di una radicale ridefinizione dell’one best way di tayloristica memoria. Nel taylorismo il miglior modo per produrre era imposto dall’alto. Nel caso in cui qualcuno avesse pensato di operare diversamente era perseguibile disciplinarmente. Ogni scostamento era considerato una devianza e gli operai spesso tendevano a nascondere i loro comportamenti difformi (che tuttavia ritenevano migliori del modo indicato dall’azienda) nella zona d’ombra della propria autodifesa. Quando il modello tayloristico fu ritenuto inadeguato si ritenne che anche l’one best way fosse superato dissolto dalla complessità tecnologica e dalla autonoma iniziativa operaia. Infine con la Fabbrica Integrata si riscoprì l’ideale dell’one best way, ma a differenza di quanto era previsto dal taylorismo esso non era più uno standard imposto dall’alto, bensì il risultato sempre migliorabile di una ricerca interattiva che coinvolgeva ogni addetto a processo (il quale, a sua volta, doveva farsi coinvolgere.) Rimaneva il dubbio (teorico 35 e pratico) del perché i lavoratori dovessero rinunciare al loro sapere (anche se informale) consegnandolo all’azienda sia pur per una possibile (non certa) miglioramento della prestazione. Tra le ipotesi avanzate riporto quella di Bonazzi: « La nostra ipotesi è che le ragioni del consenso operaio in Fiat sono da ricercare in primo luogo nelle trasformazioni che il lavoro ha subito negli anni ’80 durante la fase di Alta Automazione e in secondo luogo nel fatto che le maggiori novità della Fabbrica Integrata riguardano soprattutto il ruolo dei quadri intermedi, mentre si innestano in modo non traumatico sul lavoro operaio, dove completano in senso positivo le trasformazioni iniziate durante la fase di Alta Automazione». 36 Personalmente, anche alla luce dei fatti credo che parlare di consenso sia eccessivo. Di fatto la mutata gestione del personale meno padronale e meno rigida e le migliorie apportate agli ambienti di lavoro più sicuri e più confortevoli (anche a seguito dell’automazione spinta) hanno senza dubbio diminuito il malcontento dei lavoratori. 35 Si veda a tale proposito i classici lavori di Burawoy e Crozier (1961). 36 Bonazzi G. (1993), [103]. - © 2003 www.ea2000.it - N. 4/2005 57
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