organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato
eventuali arresti delle linee, la produzione snella elimina le scorte rendendo così i problemi
immediatamente visibili e da risolvere, ma si basa quasi esclusivamente sulla ricomposizione
delle fasi di ideazione ed esecuzione del lavoro operaio al fine di ridurre al minimo gli effetti
disgreganti dl sistema.
La lean production appare vulnerabile se i lavoratori non prestano attenzione e
partecipazione alla loro attività risolvendo i problemi che, nella nuova organizzazione in fabbrica,
sono chiamati a gestire in prima persona.
Il coinvolgimento individuale (e soprattutto la sua crescita) ha sicuramente una notevole
conseguenza rispetto ai cambiamenti delle forme di resistenza dei lavoratori.
In particolare perde la sua centralità la logica della contrapposizione pura e semplice espressa
tradizionalmente attraverso lo sciopero o il rallentamento (volontario) del proprio operato mentre
tendono a manifestarsi nuove più “strategiche” forme di resistenza quali: l’inversione del
controllo, o la non partecipazione attiva tipica del miglioramento continuo. Potrebbe sembrare
che, di fatto, la situazione si modifichi più nella forma che nella sostanza, vi è sempre una
contrapposizione ma questa assume caratteri e forme diverse, in realtà però in un sistema siffatto
i rischi del sindacato derivano dal fatto che la “fragilità” del sistema può occultare la linea di
confine che separa gli interessi del managment da quelli dei lavoratori. Si deve a Macduffie
(1995) l’aver evidenziato che se il managment intensifica i propri sforzi per motivare e
coinvolgere attivamente i lavoratori allora la direzione aziendale diventerà più che una semplice
concorrente per il sindacato nell’influenzare e nell’assicurarsi la lealtà dei lavoratori.
A ciò va aggiunto che se la direzione aziendale, per assicurare il corretto funzionamento della
produzione, concede direttamente e volontariamente ai lavoratori alcune delle cose che sono state
tradizionalmente ottenute tramite il sindacato, allora la rappresentanza sindacale ne risulterà
fortemente indebolita. (Rimando a tale proposito all’esempio Michelin pur in un conteso
organizzativo differente).
Infine se la direzione aziendale coinvolge i lavoratori e i loro rappresentanti nei processi
decisionali, tanto più difficile sarà per loro intraprendere azioni che possano in qualche modo
danneggiare l’azienda.
Tutto ciò, ovviamente, apre un’analisi sul tipo di coinvolgimento dei lavoratori e dei suoi
rappresentanti in una struttura, come quella aziendale che non è, solitamente democratica, ma
piuttosto gerarchica.
Coinvolgere e ottenere il consenso non è sempre possibile su ogni decisione.
Basta allora in questi casi il solo coinvolgimento per eliminare la possibilità di una reazione
sindacale? O al contrario se i lavoratori si sentono inascoltati o non considerati a sufficienza non
si rafforzeranno le loro rivalse?
- © 2003 www.ea2000.it - N. 4/2005 63