organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato
paghe legate ai risultati di qualità, produttività e redditività, stanno portando a tipi differenti di
combinazione tra rapporti collettivi e rapporti individuali di lavoro, che in alcune realtà sembrano
orientate come sostiene Negrelli (1995): «alla complementarietà mentre in altre si va più verso la
competizione o l’antagonismo.».
4.2 – Un Approfondimento dell’Analisi e dei Possibili Scenari
Partendo dallo studio di Womack (1990) emerge che nella produzione snella si assiste ad un
sempre maggiore coinvolgimento individuale e diretto dei lavoratori più che rapporti collettivi di
lavoro. Tuttavia non manca chi tra gli studiosi (si veda Stoney 1992, Boldinozzi 1999) sostiene
che gli obiettivi di sviluppo e di valorizzazioni delle risorse umane possano essere parzialmente
limitati dagli orientamenti più tradizionali delle direzioni del personale.
Orientamenti tradizionali che ricomprenderebbero:
- l’assicurazione del rigido rispetto delle norme e dei contratti;
- la gestione “politica” dei rapporti con i sindacati;
- il non voler avere attriti con le rappresentanze sindacali collettive.
All’interno della stessa azienda si verrebbe quasi a creare un contrasto, una sfida tra le
relazioni industriali e le relazioni interne con l’obiettivo manageriale di far ricorso alla gestione
delle risorse umane in alternativa alle stesse relazioni collettive di lavoro. E’ innegabile che
questo avvenga, che i dirigenti nei vari settori cerchino spesso con le nuove organizzazioni di
privilegiare i rapporti individuali o di gruppi ristretti a quelli collettive sindacalizzati soprattutto
in realtà di dimensioni contenute. Non mancano tuttavia studi che al contrario, in altre realtà,
hanno evidenziato una forte complementarità tra gestione delle risorse umane e relazioni
industriali, tra rapporti diretti impresa – lavoratori e rapporti mediati dal sindacato (Treu 1992,
ma anche Negrelli 1995).
Proprio da questa complementarietà tenderebbe ad emergere un nuovo concetto di “relazioni
di lavoro” che combinano gli ambiti dalla rappresentanza collettiva con quelli più attinenti alla
dimensione attuale del lavoro anche se i primi sono generalmente basati sul rapporto di
mediazione sindacale e i secondi spesso definiti da rapporti diretti tra azienda e lavoratori.
Secondo Storey (1993) saremmo di fronte a un modello duale che si realizzerebbe quando le
nuove strategie di Human Resource Managment si combinano alle tradizionali relazioni
industriali di tipo collettivo. Questo modello che lega insieme le due dimensioni (relazioni
industriali e HRM o con altri termini collettivismo e individualismo) si riscontra principalmente
nei nuovi insediamenti produttivi dove il sindacato è riconosciuto e sono stati siglati accordi
senza una estrema conflittualità o in fabbriche tradizionali che hanno cercato di introdurre un
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