organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato
realizzazione ed il funzionamento della Fabbrica Integrata. L’assenza di un cultura industriale e
sindacale, pregressa rendeva, infatti, i nuovi lavoratori più flessibili e malleabili, aperti
all’apprendimento delle nuove mansioni e dei nuovi ruoli introdotti con la Fabbrica Integrata, ma
soprattutto li rendeva più disponibili alle richieste dell’azienda, una condizione difficile da
immaginare per altri stabilimenti del Gruppo torinese laddove le vecchie logiche sono ormai
consolidate e si registra una maggiore resistenza operaia al cambiamento e all’innovazione. A
Melfi proprio per il suo carattere di novità è stato possibile per un certo periodo implementare
soluzioni innovative non realizzabili o comunque attribuibili ma con risultati meno importanti e
costi più elevati rispetto ad una fabbrica tradizionale.
Esempi possono trovarsi:
- nella rotazione delle postazioni;
- al sistema dei turni;
- all’orario di lavoro flessibile con particolare riferimento alla “doppia battuta”.
Ulteriori vantaggi venivano dati dalla possibilità di creare ex-novo uno stabilimento senza i
vincoli logistici e strutturali, con ampia disponibilità di spazi sia per l’azienda sia per i fornitori,
dove è stato possibile fin dall’inizio realizzare un layout degli spazi e degli impianti tale da
ottimizzare i flussi interni tra le quattro Unità Operative e all’interno delle singole Unità, fra le
varie UTE realizzando il cosiddetto “flusso teso”, cioè un processo sequenziale continuo a “zero
scorte” con un sistema di Just in time per l’approvvigionamento dei materiali. Quindi
l’importanza di Melfi era legata, almeno inizialmente, apparentemente al suo carattere di tabula
rasa , di prato verde, su cui la Fiat ha realizzato fin dalle fondamenta, dalla progettazione degli
impianti, e dei layout un nuovo modello di fabbrica lean. Nella stessa logica è stato ritenuto 49
importante dall’aziende di avere buone relazioni sindacali anche perché, come hanno sostenuto
diverse ricerche in materia, l’azienda ha spesso bisogno di un certo sostegno da parte delle
rappresentanze dei lavoratori per implementare con successo i nuovi modi di produzione snella.
Nel caso specifico della Fiat di Melfi almeno nella sua fase iniziale si basa sulla capacità
dell’azienda di “creare” un nuovo ambiente locale ed una nuova cultura industriale sul territorio
come possiamo riassumere nella Figura 11 tratta da S. Negrelli (2000).
Come in parte si è già sostenuto almeno nella fase iniziale la strategia manageriale non è mai
stata anti – union. Non a caso la realtà Fiat – Sata viene costituita nel giugno del 1993 con un
accordo sindacale in base al quale sia il sindacato sia il managment esprimono la comune
«volontà di istituire e sviluppare un sistema di relazioni sindacali fondato sulla partecipazione» 50 .
Con il tempo tuttavia nell’ambito del green–field con il tempo maturano degli aspetti
49 Si veda ad es. Kochan, 1997.
50 Accordo sindacale Fiat –SATA e FMA, 11 giugno 1993, Roma.
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