organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

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M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato Così come il ricambio generazionale ha migliorato il rapporto dei lavoratori con l’azienda, cancellando la memoria storica di anni difficili. Similmente si è modificato, come vedremo meglio nei prossimi paragrafi, l’atteggiamento del sindacato che non ha interesse a creare situazioni difficili in un’azienda che attraversa serie difficoltà. Tuttavia, credo, che nella cultura del lavoro italiana non vi sia (e forse non vi sarà mai) quell’immedesimazione lavoratore – azienda che invece permea la cultura giapponese. e che è alla base dei loro modelli organizzativi. Il modello perciò per avere successo non può basarsi interamente (ed esclusivamente) sul coinvolgimento sincero dei lavoratori e forse tale coinvolgimento senza riserve non sarebbe neppure auspicabile perché non darebbe il giusto peso ai differenti interessi delle parti che se spesso coincidenti possono anche in alcuni casi divergere nettamente. Rinunciare pertanto a tutte le proprie astuzie da parte dei lavoratori non sarebbe logico come non sarebbe logico aspettarsi da parte dell’azienda un utilizzo del sapere così ottenuto dai lavoratori a suo vantaggio anche qualora questo non coincidesse con quello degli stessi suggeritori. Prima di adottare un sistema organizzativo così coinvolgente sarebbe necessario affrontare il problema etico dell’azienda e dei lavoratori, ma forse il mercato non concede il tempo neppure per riflettervi seriamente. 4 – Organizzazione Snella e Sindacato Snello 4.1 – La Rappresentanza dei Lavoratori nell’Azienda Snella Come abbiamo visto nel paragrafo precedente all’inizio degli anni ’80, importanti sviluppi hanno interessato il settore dell’industria e in particolare quello della azienda automobilistica. Dall’azienda ad alta automazione si è passati alla fabbrica integrata dove il ruolo del personale e del suo coinvolgimento è notevolmente aumentato. Tra gli studiosi non è mancato chi (Bonazzi 1993, Pessa e Sartiano 1993, Sako 1998) ha sostenuto che le innovazioni organizzative che sono alla base del modello della fabbrica integrata, non avrebbero potuto avere successo senza il coinvolgimento dei sindacati. Ma è veramente così? Si sono davvero modificati le tipologie di relazioni tra managment e sindacati assumendo 58 © 2003 www.ea2000.it - - N. 4/2005
M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato un’aspetto maggiormente collaborativi rispetto a quello che dominava fino alla fine degli anni ’80 quando l’unilateralismo del managment dominava le relazioni industriali nei principali stabilimenti? A tale proposito voglio riportare un mio studio 37 precedente sulle relazioni sindacali in Michelin. Intervistando il direttore delle Risorse Umane e degli affari legali della Michelin risultò che l’azienda, la più numerosa in Italia per addetti nella produzione di pneumatici, gestiva i suoi collaboratori attraverso un forte paternalismo. Era l’azienda che pensava a loro e al sindacato rimaneva solo un ruolo marginale da “guastafeste”, soprattutto se si contrapponeva alle scelte aziendali. Un male da sopportare ma che sarebbe potuto essere eliminato se l’azienda avesse sempre operato con giustizia. Il comportamento “giusto” dell’azienda avrebbe, infatti, fatto venire meno il malcontento che sarebbe stato secondo questa concezione alla base delle “tessere” e quindi del ruolo del sindacato. Ma è questa la concezione del sindacato che può portare a nuove relazioni sindacali partecipative, così utili, se non proprio necessarie per una organizzazione aziendale “snella” ? Tuttavia quando le aziende dovettero modificare la loro struttura organizzativa dovettero ripensare i loro rapporti con i sindacati. La diffusione della lean production all’interno delle grandi imprese ed il forte coinvolgimento individuale su cui essa si basa, introducono grandi trasformazioni nella rappresentanza collettiva dei lavoratori. Il sindacato si è trovato di fronte al bivio se mantenere il suo ruolo di organismo prevalentemente “conflittuale” o di diventare “partecipativo”. Tali caratteristiche sembrano anche essere legate ai cambiamenti nella composizione quantitativa e qualitativa della forza lavoro, ai metodi impiegati, dalle diverse organizzazioni per il raggiungimento dei propri obiettivi e più in generale, ai mutamenti nell’organizzazione del lavoro e della produzione. Per comprendere meglio le trasformazioni in atto è forse meglio brevemente ricostruire le principali forme sindacali in riferimento anche all’evoluzione delle forme organizzative dalla produzione artigianale alla lean production. Una prima tipologia è rappresentata dal SINDACATO DI MESTIERE. Il sindacato di mestiere si è sviluppato soprattutto nel corso del XIX secolo principalmente in 37 Bornengo M. and Canauz M. (2003), Anatomia della negoziazione sindacale, FrancoAngeli, Milano, soprattutto pag. 230 e ss. - © 2003 www.ea2000.it - N. 4/2005 59
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